Regolamento IA europeo: la guida completa per le aziende

7 Luglio, 2026

Sai che esiste il regolamento europeo sull’intelligenza artificiale. Ma sai davvero cosa prevede per la tua azienda? Conoscere la legge è solo il primo passo — capire come funziona è la differenza tra essere compliant e rischiare sanzioni fino a 35 milioni di euro. Questa guida ti spiega la struttura del Regolamento IA, le categorie di rischio e gli obblighi concreti per chi lavora in HR.

Se hai bisogno prima di un’introduzione alla legge, leggi la nostra guida alla legge intelligenza artificiale
per capire cos’è, quando si applica e quali sono le scadenze principali.

Cos’è il regolamento europeo intelligenza artificiale e quando si applica

Il regolamento europeo intelligenza artificiale — Regolamento UE 2024/1689,
noto come EU AI Act — è la prima legge organica sull’IA al mondo. Non si applica solo a chi sviluppa sistemi di IA: si applica anche a chi li usa nell’attività professionale.

Se la tua azienda utilizza un ATS, un software di valutazione delle performance o qualsiasi strumento HR con funzionalità di IA, sei già nel perimetro del Regolamento.

Il Regolamento si applica a partire dal 1° agosto 2024, con un’applicazione progressiva. La scadenza più rilevante per i responsabili HR è il 2 agosto 2026:
da quel giorno entrano in vigore tutti gli obblighi per i sistemi ad alto rischio, inclusi quelli usati nei processi di selezione e valutazione del personale.

Per l’intelligenza artificiale nelle risorse umane, questo non è un tema futuro. È già presente.

Le quattro categorie di rischio del regolamento europeo intelligenza artificiale

Il cuore del Regolamento IA è la classificazione dei sistemi in quattro categorie di rischio. Capire in quale categoria rientra il tuo software HR è il primo passo obbligatorio per qualsiasi responsabile della compliance.

Rischio inaccettabile — Vietati dal 2 febbraio 2025

Questi sistemi sono vietati nell’Unione Europea senza eccezioni. Per l’HR, la categoria più rilevante è quella dei sistemi di riconoscimento emotivo in
ambienti lavorativi: qualsiasi strumento che analizza le emozioni dei dipendenti o dei candidati — anche durante i video-colloqui — rientra in questo divieto.

Altri sistemi vietati rilevanti per HR:

Social scoring: sistemi che assegnano punteggi di reputazione ai lavoratori basati su comportamenti sociali
Identificazione biometrica in tempo reale: sistemi di sorveglianza biometrica nei luoghi di lavoro
Manipolazione subliminale: sistemi che influenzano inconsciamente i candidati o i dipendenti

Alto rischio — Obblighi pesanti dal 2 agosto 2026

Questi sistemi possono essere usati, ma con obblighi precisi di trasparenza, documentazione, supervisione umana e audit. Per HR, questa è la categoria più importante:

Sistema di IA	Classificazione
ATS che classifica automaticamente i candidati	Alto rischio
Software di scoring o ranking dei candidati	Alto rischio
Strumenti di valutazione automatica delle performance	Alto rischio
Sistemi che raccomandano promozioni o licenziamenti	Alto rischio
Piattaforme di valutazione delle competenze con IA	Alto rischio

Gli obblighi per chi usa questi sistemi includono: supervisione umana sulle decisioni, documentazione tecnica completa, registro dei log per almeno 6 mesi, DPIA obbligatoria e informativa preventiva ai candidati.

Rischio limitato — Obblighi di trasparenza

Questi sistemi possono essere usati liberamente, ma richiedono che l’utente sappia di interagire con un sistema di IA. In HR, rientrano in questa categoria i chatbot per la gestione delle candidature o per rispondere a domande
frequenti dei dipendenti: devono dichiarare esplicitamente di essere sistemi automatizzati.

Rischio minimo — Nessun obbligo specifico

La grande maggioranza dei sistemi di IA rientra in questa categoria. Strumenti di produttività, filtri antispam, sistemi di raccomandazione di contenuti formativi e nessun obbligo specifico oltre alle normative già esistenti.

Sistemi di intelligenza artificiale vietati: cosa non si può fare dal febbraio 2025

L’Art. 5 del Regolamento IA è in vigore dal 2 febbraio 2025. Stabilisce un elenco tassativo di pratiche di IA vietate, alcune delle quali riguardano direttamente i processi HR.

Vigilanza emotiva dei dipendenti — VIETATA
Qualsiasi sistema che analizza le espressioni facciali, il tono di voce o altri segnali biometrici per dedurre lo stato emotivo di un lavoratore o di un candidato è vietato. Questo include strumenti di analisi dei video-colloqui che valutano le emozioni, sistemi di monitoraggio del benessere emotivo in tempo reale e piattaforme di engagement che raccolgono dati comportamentali per inferire stati d’animo.

Identificazione biometrica in tempo reale — VIETATA
I sistemi di riconoscimento facciale o biometrico usati per identificare persone in spazi accessibili al pubblico — inclusi i luoghi di lavoro — sono vietati, salvo eccezioni molto limitate legate alla sicurezza pubblica.

Social scoring — VIETATO
I sistemi che valutano o classificano le persone in base al loro comportamento sociale, alle caratteristiche personali o ai dati raccolti in contesti diversi da quello lavorativo sono vietati.

Regolamento IA e risorse umane: gli obblighi concreti per il tuo reparto HR

Se usi un software di selezione del personale
con funzionalità di IA, sei classificato come “deployer” ai sensi del Regolamento.

Questo significa che hai obblighi specifici, distinti da quelli del fornitore
del software.

Gli obblighi concreti del deployer HR per i sistemi ad alto rischio:

Supervisione umana: la decisione finale di assunzione, promozione o cessazione deve sempre spettare a una persona. L’IA può supportare, non sostituire.
Informativa preventiva ai candidati: i candidati devono sapere che stai usando IA nel processo di selezione. Il Garante italiano richiede che l’informativa sia specifica, preventiva e comprensibile — non è sufficiente un riferimento generico nella privacy policy.
Criteri oggettivi e non discriminatori: il Garante ha sanzionato sistemi che usavano variabili proxy come zona di residenza o scuola frequentata. I criteri devono essere direttamente correlati ai requisiti del ruolo.
Documentazione e DPIA: mantieni un registro del funzionamento del sistema e conduci una DPIA prima dell’implementazione. In caso di ispezione, questa documentazione è imprescindibile.
Conservazione dei dati: i CV e i dati dei candidati non selezionati vanno eliminati entro 6 mesi dalla conclusione del processo, salvo consenso esplicito del candidato.

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Professionista con oltre 20 anni di esperienza in diverse aree delle Risorse Umane (selezione, formazione, prevenzione dei rischi, gestione del personale). Esperienza nel reparto gestione: ampia visione del business e delle risorse umane.

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