Reclutamento e selezione
Regolamento IA europeo: la guida completa per le aziende
Leggi tutto sul regolamento europeo sull'intelligenza artificiale, che stabilisce obblighi chiari per le aziende. Scopri cosa deve fare il tuo reparto HR
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Domenico Coppolaro
HR Consultant
21 Luglio, 2026
Sai che esiste il regolamento europeo sull’intelligenza artificiale. Ma sai davvero cosa prevede per la tua azienda — e quali scadenze sono appena cambiate? Conoscere la legge è solo il primo passo: capire come funziona, e con quale calendario aggiornato, è la differenza tra essere compliant senza stress e rincorrere una scadenza sbagliata. Questa guida ti spiega la struttura del Regolamento IA, le categorie di rischio e gli obblighi concreti per chi lavora in HR.
Se hai bisogno prima di un’introduzione alla legge, leggi la nostra guida alla legge intelligenza artificiale per capire cos’è, quando si applica e quali sono le scadenze principali.
Cos’è il regolamento europeo intelligenza artificiale e quando si applica
Il regolamento europeo intelligenza artificiale — Regolamento UE 2024/1689, noto come EU AI Act — è la prima legge organica sull’IA al mondo. Non si applica solo a chi sviluppa sistemi di IA: si applica anche a chi li usa nell’attività professionale. Se la tua azienda utilizza un ATS, un software di valutazione delle performance o qualsiasi strumento HR con funzionalità di IA, sei già nel perimetro del Regolamento.
Il Regolamento si applica a partire dal 1° agosto 2024, con un’applicazione progressiva. Fino a poche settimane fa, la scadenza chiave per l’HR era il 2 agosto 2026 — data in cui sarebbero scattati gli obblighi per i sistemi ad alto rischio. Con l’approvazione definitiva del Digital Omnibus sull’IA (Consiglio UE, 29 giugno 2026; Parlamento Europeo, 16 giugno 2026), questa scadenza è stata rinviata al 2 dicembre 2027. Il testo è in attesa di pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale dell’UE, attesa entro la fine di luglio 2026.
Per l’intelligenza artificiale nelle risorse umane, questo non è comunque un tema da rimandare: solo la scadenza formale è più lontana, non l’importanza di prepararsi.
Le quattro categorie di rischio del regolamento europeo intelligenza artificiale
Il cuore del Regolamento IA è la classificazione dei sistemi in quattro categorie di rischio. Capire in quale categoria rientra il tuo software HR è il primo passo obbligatorio per qualsiasi responsabile della compliance — indipendentemente da quando scattano gli obblighi specifici.
Rischio inaccettabile — Vietati dal 2 febbraio 2025
Questi sistemi sono vietati nell’Unione Europea senza eccezioni, e questa data non è toccata dal rinvio del Digital Omnibus. Per l’HR, la categoria più rilevante è quella dei sistemi di riconoscimento emotivo in ambienti lavorativi: qualsiasi strumento che analizza le emozioni dei dipendenti o dei candidati — anche durante i video-colloqui — rientra in questo divieto.
Altri sistemi vietati rilevanti per HR:
- Social scoring: sistemi che assegnano punteggi di reputazione ai lavoratori basati su comportamenti sociali
- Identificazione biometrica in tempo reale: sistemi di sorveglianza biometrica nei luoghi di lavoro
- Manipolazione subliminale: sistemi che influenzano inconsciamente i candidati o i dipendenti
Il Digital Omnibus aggiunge inoltre, dal 2 dicembre 2026, un divieto esplicito per le applicazioni che generano immagini intime non consensuali di persone reali.
Alto rischio — Obblighi rinviati al 2 dicembre 2027
Questi sistemi possono essere usati, ma con obblighi precisi di trasparenza, documentazione, supervisione umana e audit. Per HR, questa è la categoria più importante — ed è quella su cui il Digital Omnibus è intervenuto, posticipando gli obblighi specifici dal 2 agosto 2026 al 2 dicembre 2027:
| Sistema di IA | Classificazione |
|---|---|
| ATS che classifica automaticamente i candidati | Alto rischio |
| Software di scoring o ranking dei candidati | Alto rischio |
| Strumenti di valutazione automatica delle performance | Alto rischio |
| Sistemi che raccomandano promozioni o licenziamenti | Alto rischio |
| Piattaforme di valutazione delle competenze con IA | Alto rischio |
Gli obblighi per chi usa questi sistemi includono: supervisione umana sulle decisioni, documentazione tecnica completa, registro dei log per almeno 6 mesi, DPIA e informativa preventiva ai candidati. Diventeranno pienamente vincolanti dal 2 dicembre 2027, ma conviene iniziare a prepararsi già ora.
Rischio limitato — Obblighi di trasparenza confermati al 2 agosto 2026
Questi sistemi possono essere usati liberamente, ma richiedono che l’utente sappia di interagire con un sistema di IA. Questa scadenza non è stata toccata dal rinvio. In HR, rientrano in questa categoria i chatbot per la gestione delle candidature o per rispondere a domande frequenti dei dipendenti: devono dichiarare esplicitamente di essere sistemi automatizzati.
Rischio minimo — Nessun obbligo specifico
La grande maggioranza dei sistemi di IA rientra in questa categoria. Strumenti di produttività, filtri antispam, sistemi di raccomandazione di contenuti formativi — nessun obbligo specifico oltre alle normative già esistenti.
Il calendario aggiornato del regolamento IA dopo il Digital Omnibus
Ecco il quadro completo delle scadenze, dopo l’approvazione definitiva del Digital Omnibus:
| Data | Cosa entra in vigore |
|---|---|
| 1 agosto 2024 | Regolamento in vigore — inizio del periodo transitorio |
| 2 febbraio 2025 | Divieti assoluti (Art. 5) e obbligo di alfabetizzazione IA (Art. 4) — confermati, non toccati dal rinvio |
| 2 agosto 2025 | Obblighi per i modelli di IA ad uso generale (GPAI) |
| 2 agosto 2026 | Applicazione generale del Regolamento + obblighi di trasparenza (Art. 50) — confermato |
| 2 dicembre 2026 | Obbligo di marcatura dei contenuti generati da IA — nuova data, rinviata dal 2 agosto 2026 |
| 2 dicembre 2027 | Obblighi per i sistemi ad alto rischio autonomi (Allegato III), inclusi i sistemi HR — rinviati dal 2 agosto 2026 |
| 2 agosto 2028 | Obblighi per i sistemi ad alto rischio integrati in prodotti regolamentati (Allegato I) — rinviati dal 2 agosto 2027 |
Il messaggio chiave per chi lavora in HR: il Regolamento resta pienamente in vigore e le sue categorie di rischio non cambiano, ma il tempo per adeguarsi ai sistemi ad alto rischio è più ampio di quanto comunicato inizialmente.
Sistemi di intelligenza artificiale vietati: cosa non si può fare dal febbraio 2025
L’Art. 5 del Regolamento IA è in vigore dal 2 febbraio 2025 e non è stato modificato dal Digital Omnibus. Stabilisce un elenco tassativo di pratiche di IA vietate, alcune delle quali riguardano direttamente i processi HR.
Vigilanza emotiva dei dipendenti — VIETATA
Qualsiasi sistema che analizza le espressioni facciali, il tono di voce o altri segnali biometrici per dedurre lo stato emotivo di un lavoratore o di un candidato è vietato. Questo include strumenti di analisi dei video-colloqui che valutano le emozioni, sistemi di monitoraggio del benessere emotivo in tempo reale e piattaforme di engagement che raccolgono dati comportamentali per inferire stati d’animo.
Identificazione biometrica in tempo reale — VIETATA
I sistemi di riconoscimento facciale o biometrico usati per identificare persone in spazi accessibili al pubblico — inclusi i luoghi di lavoro — sono vietati, salvo eccezioni molto limitate legate alla sicurezza pubblica.
Social scoring — VIETATO
I sistemi che valutano o classificano le persone in base al loro comportamento sociale, alle caratteristiche personali o ai dati raccolti in contesti diversi da quello lavorativo sono vietati.
Regolamento IA e risorse umane: gli obblighi concreti per il tuo reparto HR
Se usi un software di selezione del personale con funzionalità di IA, sei classificato come “deployer” ai sensi del Regolamento. Questo significa che hai obblighi specifici, distinti da quelli del fornitore del software — obblighi che diventeranno pienamente vincolanti dal 2 dicembre 2027, ma che conviene conoscere e iniziare a implementare già ora.
Gli obblighi concreti del deployer HR per i sistemi ad alto rischio:
- Supervisione umana: la decisione finale di assunzione, promozione o cessazione deve sempre spettare a una persona. L’IA può supportare, non sostituire.
- Informativa preventiva ai candidati: i candidati devono sapere che stai usando IA nel processo di selezione. Il Garante italiano richiede che l’informativa sia specifica, preventiva e comprensibile — non è sufficiente un riferimento generico nella privacy policy.
- Criteri oggettivi e non discriminatori: il Garante ha sanzionato sistemi che usavano variabili proxy come zona di residenza o scuola frequentata. I criteri devono essere direttamente correlati ai requisiti del ruolo.
- Documentazione e DPIA: mantieni un registro del funzionamento del sistema e conduci una DPIA prima dell’implementazione. In caso di ispezione, questa documentazione è imprescindibile.
- Conservazione dei dati: i CV e i dati dei candidati non selezionati vanno eliminati entro 6 mesi dalla conclusione del processo, salvo consenso esplicito del candidato.
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