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Scopri cosa prevede il regolamento sull'intelligenza artificiale per le aziende italiane, le scadenze aggiornate e gli obblighi concreti per il tuo reparto HR.
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Roberta Di Giuseppe
HR Consultant
21 Luglio, 2026
Se il tuo reparto HR usa un ATS, un software di valutazione automatica o qualsiasi strumento che prende decisioni basate su IA, la legge intelligenza artificiale ti riguarda già. Non è una proposta, non è un progetto di legge: è in vigore dal 2024. Ma le scadenze più importanti per l’HR sono appena cambiate — ed è fondamentale conoscerle per non farsi trovare impreparati né, al contrario, per non affrettarsi inutilmente.
Per approfondire come l’intelligenza artificiale nelle risorse umane sta trasformando il settore, puoi leggere la nostra guida completa.
La legge intelligenza artificiale ha un nome ufficiale: Regolamento UE 2024/1689, noto anche come EU AI Act. È entrato in vigore il 1° agosto 2024 e si applica a tutte le aziende che sviluppano, distribuiscono o utilizzano sistemi di intelligenza artificiale nell’Unione Europea — indipendentemente da dove hanno sede i loro fornitori tecnologici.
| Come si chiama | In italiano | Codice ufficiale |
|---|---|---|
| EU AI Act | Legge intelligenza artificiale / Regolamento IA | Regolamento UE 2024/1689 |
Una distinzione importante: “legge intelligenza artificiale” e “regolamento intelligenza artificiale” si riferiscono allo stesso testo normativo. Non sono due leggi diverse.
In Italia, il quadro normativo è particolarmente rigoroso perché all’AI Act si aggiungono tre livelli ulteriori di protezione:
Fino a poche settimane fa, il 2 agosto 2026 era indicato ovunque come la data in cui sarebbero scattati gli obblighi più severi per i sistemi ad alto rischio — inclusi quelli usati in HR. Questo calendario è cambiato.
Il 29 giugno 2026 il Consiglio dell’Unione Europea ha dato il via libera definitivo al Digital Omnibus sull’IA, un regolamento che modifica l’AI Act per semplificarne l’applicazione. Il Parlamento Europeo lo aveva già approvato il 16 giugno 2026. Il testo è in attesa di pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale dell’UE — attesa entro la fine di luglio 2026, prima quindi del 2 agosto — dopo la quale entrerà in vigore il terzo giorno successivo.
Ecco il calendario aggiornato:
| Data | Cosa succede |
|---|---|
| 1 agosto 2024 | Regolamento in vigore — inizio del periodo transitorio |
| 2 febbraio 2025 | Divieti assoluti (Art. 5) e obbligo di alfabetizzazione IA (Art. 4) — già in vigore, non toccati dal rinvio |
| 2 agosto 2025 | Obblighi per i modelli di IA ad uso generale (GPAI) |
| 2 agosto 2026 | Applicazione generale del Regolamento + obblighi di trasparenza (Art. 50) — confermato |
| 2 dicembre 2026 | Obbligo di marcatura (watermarking) dei contenuti generati da IA — nuova data, rinviata dal 2 agosto 2026 |
| 2 dicembre 2027 | Obblighi per i sistemi ad alto rischio autonomi (Allegato III), inclusi i sistemi HR — rinviati dal 2 agosto 2026 |
| 2 agosto 2028 | Obblighi per i sistemi ad alto rischio integrati in prodotti regolamentati (Allegato I) |
In pratica, per il tuo reparto HR: gli obblighi più pesanti sui sistemi ad alto rischio — supervisione umana strutturata, documentazione tecnica, DPIA, registrazione — non scattano più il 2 agosto 2026, ma il 2 dicembre 2027. Hai quindi più tempo di quanto si pensasse per adeguarti, ma non è un motivo per rimandare: costruire questi presidi richiede tempo, e le sanzioni per chi non si adegua restano severe.
Anche se le scadenze sui sistemi ad alto rischio sono state posticipate, le sanzioni previste dal Regolamento restano invariate e già applicabili per le violazioni in vigore oggi, come i divieti dell’Art. 5:
| Infrazione | Sanzione massima |
|---|---|
| Utilizzo di sistemi di IA vietati | 35M € o 7% del fatturato globale |
| Inadempimento obblighi per sistemi ad alto rischio | 15M € o 3% del fatturato globale |
| Informazioni errate alle autorità | 7,5M € o 1% del fatturato globale |
| Violazione GDPR su dati dei candidati (Garante IT) | 20M € o 4% del fatturato globale |
Per le PMI si applicherà sempre l’importo più basso tra la cifra fissa e la percentuale del fatturato.
Il Regolamento UE 2024/1689 classifica i sistemi di IA in base al loro livello di rischio. Per i responsabili HR, la categoria più rilevante resta quella ad alto rischio (Allegato III) — anche se i suoi obblighi specifici sono ora rinviati al 2027, la classificazione stessa dei sistemi non cambia.
Sono classificati come sistemi ad alto rischio tutti i sistemi di IA usati in:
In pratica: se usi un ATS che ordina i candidati per “fit score” o un software di valutazione del personale che genera automaticamente valutazioni delle prestazioni, stai usando un sistema ad alto rischio — e conviene iniziare a prepararsi già ora, anche se la scadenza formale è più lontana di quanto si pensasse.
Il rinvio non significa che non c’è nulla da fare. Questi sono i cinque passi concreti che ogni responsabile HR può iniziare già oggi, con più tempo a disposizione ma senza perdere il ritmo:
Fai un inventario dei tuoi strumenti: ATS, software di valutazione, chatbot HR, strumenti di analisi predittiva. Chiedi a ogni fornitore se il sistema include funzionalità di IA e di che tipo.
I fornitori di software HR sono tenuti a dichiarare se i loro sistemi rientrano nella categoria ad alto rischio. Se non te lo hanno già comunicato, richiedilo per iscritto.
Se usi un sistema di IA sviluppato da un terzo — come un ATS di un fornitore esterno — sei classificato come “deployer” ai sensi del Regolamento. Questo ruolo comporta obblighi specifici di supervisione e documentazione, che diventeranno vincolanti dal 2 dicembre 2027.
Per i sistemi di IA ad alto rischio in HR, il Garante italiano considera opportuna la Valutazione d’Impatto sulla Protezione dei Dati (DPIA) anche in anticipo rispetto agli obblighi specifici dell’AI Act, dato che il GDPR la richiede già in molti casi. Mantieni anche un registro del funzionamento del sistema: in caso di ispezione del Garante, questa documentazione è imprescindibile.
Le persone che usano i sistemi di IA devono avere una comprensione sufficiente del funzionamento del sistema per esercitare la supervisione umana. Questo è già un obbligo attivo (Art. 4, in vigore dal 2025) e non è toccato dal rinvio. La decisione finale di assunzione deve inoltre sempre spettare a una persona — lo richiede l’interpretazione italiana del GDPR Art. 22 e dello Statuto dei Lavoratori.
Il settore HR è tra quelli più direttamente impattati dalla legge intelligenza artificiale, proprio perché i sistemi di IA usati in questo ambito prendono decisioni che riguardano le persone in modo diretto — anche se gli obblighi più severi sono stati posticipati.
Se usi un software di selezione del personale con funzionalità basate su IA — anche se si tratta di una feature apparentemente secondaria come il ranking automatico dei CV — è un sistema classificato ad alto rischio. La compliance non è un problema solo del reparto IT o legale: è responsabilità diretta di chi usa questi strumenti ogni giorno.
Il Garante ha specificamente sanzionato sistemi che utilizzavano variabili proxy — come zona di residenza o scuola frequentata — che potevano introdurre discriminazioni indirette. I criteri usati dall’IA devono essere direttamente correlati ai requisiti oggettivi del ruolo.
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Sono Stefano Miradoli, consulente di
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