Legge intelligenza artificiale: cosa cambia per la tua azienda

7 Luglio, 2026

Dal 2 agosto 2026, ogni azienda che usa intelligenza artificiale per assumere o
valutare le persone deve rispettare obblighi precisi. Non è una proposta, non è
un progetto di legge: è già in vigore. Se il tuo reparto HR usa un ATS, un software
di valutazione automatica o qualsiasi strumento che prende decisioni basate su IA,
questa guida ti riguarda direttamente.

Per approfondire come l’intelligenza artificiale nelle risorse umane
sta trasformando il settore, puoi leggere la nostra guida completa.

Cos’è il regolamento intelligenza artificiale e perché riguarda la tua azienda

La legge intelligenza artificiale ha un nome ufficiale: Regolamento UE 2024/1689,
noto anche come EU AI Act. È entrato in vigore il 1° agosto 2024 e si applica a
tutte le aziende che sviluppano, distribuiscono o utilizzano sistemi di intelligenza
artificiale nell’Unione Europea — indipendentemente da dove hanno sede i loro
fornitori tecnologici.

Come si chiama	In italiano	Codice ufficiale
EU AI Act	Legge intelligenza artificiale / Regolamento IA	Regolamento UE 2024/1689

Una distinzione importante: “legge intelligenza artificiale” e “regolamento
intelligenza artificiale” si riferiscono allo stesso testo normativo. Non sono due
leggi diverse.

In Italia, il quadro normativo è particolarmente rigoroso perché all’AI Act si
aggiungono tre livelli ulteriori di protezione:

Il Garante per la protezione dei dati personali — una delle autorità di
controllo più attive d’Europa, che ha già emesso provvedimenti specifici su
sistemi algoritmici in ambito lavorativo e nel 2024 ha sanzionato OpenAI con
15 milioni di euro.
Il Codice della Privacy (D.lgs. 196/2003 aggiornato dal D.lgs. 101/2018)
— aggiunge un ulteriore livello di protezione rispetto al GDPR europeo. In
Italia, le basi giuridiche per il trattamento di dati in ambito lavorativo sono
più restrittive che in altri Paesi UE.
Lo Statuto dei Lavoratori — Art. 4 (Legge 300/1970) — regola i controlli
tecnologici sui lavoratori. Il Garante ha esteso alcune interpretazioni ai
processi di selezione che utilizzano sistemi algoritmici di analisi
automatizzata.

Le scadenze della legge sull’intelligenza artificiale: cosa succede dal 2 agosto 2026

La legge intelligenza artificiale non è entrata in vigore tutta in una volta. Ha un
calendario di applicazione progressivo che ogni responsabile HR deve conoscere:

Data	Cosa entra in vigore
1 agosto 2024	Regolamento in vigore — inizio del periodo transitorio
2 febbraio 2025	Divieti assoluti (Art. 5): sistemi vietati già illegali da questa data
2 agosto 2025	Obblighi per i modelli di IA ad uso generale (GPAI)
2 agosto 2026	Piena applicazione — obblighi per i sistemi ad alto rischio, inclusi quelli usati in HR

Il 2 agosto 2026 è la scadenza più rilevante per i responsabili HR. Da quel giorno,
ogni sistema di IA classificato come ad alto rischio deve rispettare requisiti
precisi di trasparenza, documentazione e supervisione umana. Le sanzioni per chi
non si adegua sono significative:

Infrazione	Sanzione massima
Utilizzo di sistemi di IA vietati	35M € o 7% del fatturato globale
Inadempimento obblighi per sistemi ad alto rischio	15M € o 3% del fatturato globale
Informazioni errate alle autorità	7,5M € o 1% del fatturato globale
Violazione GDPR su dati dei candidati (Garante IT)	20M € o 4% del fatturato globale

Per le PMI si applicherà sempre l’importo più basso tra la cifra fissa e la
percentuale del fatturato.

Quali sistemi di intelligenza artificiale sono considerati ad alto rischio

Il Regolamento UE 2024/1689 classifica i sistemi di IA in base al loro livello di
rischio. Per i responsabili HR, la categoria più rilevante è quella ad alto rischio
(Allegato III).

Sono classificati come sistemi ad alto rischio tutti i sistemi di IA usati in:

Selezione del personale: software ATS che classificano automaticamente
i candidati, filtrano CV in base a criteri predefiniti o assegnano punteggi di
idoneità
Valutazione delle performance: strumenti che calcolano automaticamente
score di produttività o valutano i dipendenti senza supervisione umana
Promozioni e decisioni lavorative: sistemi che raccomandano o prendono
decisioni su avanzamenti di carriera, trasferimenti o cessazioni

In pratica: se usi un ATS che ordina i candidati per “fit score” o un
software di valutazione del personale
che genera automaticamente valutazioni delle prestazioni, stai usando un sistema
ad alto rischio.

Cosa deve fare concretamente la tua azienda HR prima di agosto 2026

Non serve aspettare una circolare interna. Questi sono i cinque passi concreti
che ogni responsabile HR può iniziare a fare oggi:

1. Verifica quali software HR usano IA

Fai un inventario dei tuoi strumenti: ATS, software di valutazione, chatbot HR,
strumenti di analisi predittiva. Chiedi a ogni fornitore se il sistema include
funzionalità di IA e di che tipo.

2. Chiedi al fornitore se il sistema è ad alto rischio

I fornitori di software HR sono tenuti a dichiarare se i loro sistemi rientrano
nella categoria ad alto rischio. Se non te lo hanno già comunicato, richiedilo
per iscritto.

3. Verifica se sei deployer

Se usi un sistema di IA sviluppato da un terzo — come un ATS di un fornitore
esterno — sei classificato come “deployer” ai sensi del Regolamento. Questo
ruolo comporta obblighi specifici di supervisione e documentazione.

4. Conduci una DPIA

Per i sistemi di IA ad alto rischio in HR, il Garante italiano considera
obbligatoria la Valutazione d’Impatto sulla Protezione dei Dati (DPIA) prima
dell’implementazione. Mantieni anche un registro del funzionamento del
sistema: in caso di ispezione del Garante, questa documentazione è
imprescindibile.

5. Forma il team HR

Le persone che usano i sistemi di IA devono avere una comprensione sufficiente
del funzionamento del sistema per esercitare la supervisione umana richiesta
dalla legge. La decisione finale di assunzione deve sempre spettare a una
persona — lo richiede sia l’AI Act che l’interpretazione italiana del GDPR Art. 22
e dello Statuto dei Lavoratori.

Legge intelligenza artificiale e risorse umane: ATS, valutazione e recruiting

Il settore HR è tra quelli più direttamente impattati dalla legge intelligenza
artificiale, proprio perché i sistemi di IA usati in questo ambito prendono
decisioni che riguardano le persone in modo diretto.

Se usi un software di selezione del personale
con funzionalità basate su IA — anche se si tratta di una feature apparentemente
secondaria come il ranking automatico dei CV — stai usando un sistema ad alto
rischio. La compliance non è un problema solo del reparto IT o legale: è
responsabilità diretta di chi usa questi strumenti ogni giorno.

Il Garante ha specificamente sanzionato sistemi che utilizzavano variabili proxy
— come zona di residenza o scuola frequentata — che potevano introdurre
discriminazioni indirette. I criteri usati dall’IA devono essere direttamente
correlati ai requisiti oggettivi del ruolo.

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i requisiti del Garante
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diritto all’oblio
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della posizione
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ispezioni del Garante
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Professionista con oltre 20 anni di esperienza in diverse aree delle Risorse Umane (selezione, formazione, prevenzione dei rischi, gestione del personale). Esperienza nel reparto gestione: ampia visione del business e delle risorse umane.

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