È già legge: dal 7 giugno 2026 vale per tutte le aziende
La trasparenza retributiva in Italia è in vigore dal 7 giugno 2026, con il D.Lgs. 96/2026 che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970. Gli obblighi di base valgono per tutte le aziende, a prescindere dal numero di dipendenti: fascia retributiva negli annunci, divieto di chiedere al candidato lo stipendio precedente, criteri retributivi trasparenti e risposta scritta entro 60 giorni a chi chiede informazioni. Il report sul divario retributivo, invece, riguarda solo le aziende dai 100 dipendenti in su, con scadenze dal 2027.
In questa guida vediamo cosa prevede la norma, chi deve fare il report e quando, cosa cambia negli annunci e nei colloqui, a che punto sono le aziende italiane e quali passi fare adesso. Lo facciamo partendo da quanto emerso nel nostro webinar con il giuslavorista Andrea Scarpellini, Etalentum e Sesame HR.
Cosa prevede il D.Lgs. 96/2026
Gli obblighi seguono tutto il percorso del lavoratore, dalla selezione al rapporto in corso, e si applicano a tutte le categorie, dirigenti inclusi.
- Prima dell’assunzione. L’annuncio indica la retribuzione iniziale o la fascia retributiva della posizione ed è neutro rispetto al genere. Al candidato non si può chiedere quanto guadagnava prima.
- Durante il rapporto. L’azienda rende accessibili i criteri usati per stabilire retribuzioni e livelli. Sopra i 50 dipendenti, anche quelli della progressione economica.
- Diritto di informazione. Almeno una volta l’anno l’azienda informa i dipendenti che possono chiedere i livelli retributivi medi di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, divisi per genere. Alla richiesta si risponde per iscritto entro 60 giorni.
- Onere della prova. In caso di contenzioso per discriminazione retributiva, è l’azienda a dover dimostrare che non c’è stata discriminazione.
Il punto chiave, come ha ricordato Scarpellini nel webinar, è il concetto di lavoro di pari valore: non basta confrontare chi ha lo stesso livello del CCNL, bisogna confrontare ruoli che valgono lo stesso per l’azienda.
Chi deve fare il report sul divario retributivo, e quando
| Dimensione aziendale | Primo report | Poi |
|---|---|---|
| Tutte le aziende | Nessun report: valgono gli obblighi di base dal 7 giugno 2026 | — |
| Da 250 dipendenti | Entro il 7 giugno 2027 | Ogni anno |
| Da 150 a 249 dipendenti | Entro il 7 giugno 2027 | Ogni tre anni |
| Da 100 a 149 dipendenti | Entro il 7 giugno 2031 | Ogni tre anni |
Se il divario supera il 5%
Se dal report emerge un divario retributivo di genere superiore al 5% anche in una sola categoria di lavoratori, non giustificato da criteri oggettivi e non corretto entro 6 mesi, scatta una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori e un piano correttivo. Non è una sanzione automatica, ma è un procedimento con impatti economici e reputazionali da gestire con attenzione.
Cosa cambia negli annunci e nei colloqui
- Annunci con la fascia. Prima di pubblicare un’offerta serve una fascia retributiva definita per il ruolo e coerente con chi, in azienda, fa già un lavoro equivalente.
- Niente domanda sulla RAL attuale. La domanda «Quanto guadagna oggi?» espone l’azienda a un rischio concreto. Il divieto vale anche per agenzie e head hunter che selezionano per conto dell’azienda.
- Una domanda diversa. Come ha raccontato Martina Avallone di Etalentum, oggi si chiede: «Quali sono le tue aspettative rispetto a questa posizione e alla fascia prevista?». La trattativa si sposta dal passato del candidato al valore del ruolo.
Se vuoi ripassare cosa si intende per RAL e come si passa dal lordo al netto, leggi la nostra guida alla differenza tra retribuzione lorda e netta.
A che punto sono le aziende italiane
Secondo i dati citati nel webinar, circa il 62% degli annunci in Italia riporta già la RAL. Ma il nodo, per molte PMI, non sono gli annunci: è la mappatura interna. Identificare i lavori di pari valore e calcolarne la retribuzione media fa emergere divari che vanno spiegati con criteri oggettivi, o corretti. E molte aziende la stanno rimandando a quando scatterà il report.
«La trasparenza salariale non significa pagare tutti allo stesso modo. Significa essere in grado di spiegare perché esistono determinate differenze.»
Pierpaolo Pergola, Country Manager Italia di Sesame HR, nel webinar «Trasparenza salariale: a che punto siamo?»
Con più sedi: dove si nascondono i divari
Nelle aziende con più locali, negozi o strutture, le retribuzioni si decidono spesso in momenti diversi e da responsabili diversi. Due capi negozio con le stesse responsabilità possono avere stipendi diversi perché uno è cresciuto internamente e l’altro è stato assunto quando il mercato era più caro. La differenza può essere giustificata, ma va spiegata con criteri chiari. I punti critici più comuni:
- superminimi e accordi individuali decisi sede per sede;
- ruoli con nomi diversi nelle varie sedi, ma lo stesso valore;
- criteri retributivi sparsi tra fogli Excel, mail e documenti;
- annunci pubblicati da ogni sede con fasce non allineate.
Cosa fare in azienda: 6 passi concreti
- Mappa i ruoli. Raggruppa i lavori di pari valore in tutte le sedi, al di là del nome del ruolo.
- Scrivi i criteri. Documenta come si stabiliscono retribuzione, livelli e, sopra i 50 dipendenti, progressione economica.
- Rivedi annunci e colloqui. Fascia in ogni annuncio, niente domanda sulla RAL attuale, anche per agenzie e head hunter.
- Informa i dipendenti. Almeno una volta l’anno, sul diritto di chiedere i livelli retributivi medi.
- Prepara la risposta. Decidi chi risponde alle richieste e come, per stare nei 60 giorni.
- Segna le scadenze del report. Se hai 100 dipendenti o più, verifica con il tuo consulente quando tocca a te.
Approfondisci con gli esperti. Nel webinar on demand «Trasparenza salariale: a che punto siamo?» il giuslavorista Andrea Scarpellini spiega obblighi e soglie, Martina Avallone (Etalentum) racconta come cambiano selezione e trattativa, e Pierpaolo Pergola (Sesame HR) come mettere ordine dentro l’azienda. Si guarda gratis, compilando il modulo.
Se in selezione usi anche strumenti di intelligenza artificiale, leggi cosa cambia con il D.Lgs. 179/2026 sulle decisioni prese con l’IA: anche lì il punto è poter spiegare le decisioni sulle persone.
Come Sesame HR ti aiuta
Un software, da solo, non rende un’azienda conforme: prima servono criteri chiari e processi definiti. Quello che Sesame HR può fare è rendere tutto più facile da gestire quando l’azienda cresce e ha più sedi. Documenti e criteri del personale stanno in un unico posto, le offerte di lavoro e i candidati si seguono dalla stessa piattaforma e le comunicazioni ai dipendenti arrivano a tutti, non solo a chi è in ufficio.
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Oltre 50 dipendenti? Il canale di segnalazione è obbligatorio per legge (D.Lgs. 24/2023). Scopri come attivarlo con Sesame.
Domande frequenti
Da quando si applica la trasparenza retributiva in Italia? Dal 7 giugno 2026, con il D.Lgs. 96/2026 che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970.
Vale anche per le piccole aziende? Sì. Gli obblighi di base valgono per tutte le aziende, a prescindere dal numero di dipendenti. Il report sul divario retributivo, invece, riguarda solo le aziende dai 100 dipendenti in su.
Cosa deve contenere un annuncio di lavoro? La retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione, con un testo neutro rispetto al genere.
Si può chiedere al candidato quanto guadagna oggi? No. Il divieto vale anche per agenzie e head hunter che selezionano per conto dell’azienda. Si possono chiedere, invece, le aspettative rispetto alla fascia prevista.
Entro quando bisogna rispondere a un dipendente che chiede informazioni sulle retribuzioni? Entro 60 giorni dalla richiesta, per iscritto.
Cosa succede se il divario retributivo supera il 5%? Se non è giustificato da criteri oggettivi e non viene corretto entro 6 mesi, scattano una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori e un piano correttivo.
Contenuto informativo aggiornato a novembre 2026, sulla base del webinar «Trasparenza salariale: a che punto siamo?» con l’avv. Andrea Scarpellini (Studio Giovannelli & Associati). Non costituisce consulenza legale: per il tuo caso specifico verifica con il tuo consulente del lavoro.
