D.Lgs. 179/2026: IA e decisioni sul lavoro, cosa cambia per HR

22 Ottobre, 2026

l’IA può proporre, ma decide una persona

Dal 23 ottobre 2026 è in vigore il D.Lgs. 179/2026, il decreto legislativo del 7 ottobre 2026 pubblicato in Gazzetta Ufficiale l’8 ottobre, che adegua la normativa italiana al regolamento europeo sull’intelligenza artificiale (Reg. UE 2024/1689). Per chi gestisce persone, il cuore del decreto è l’articolo 41: l’IA può supportare le decisioni sul rapporto di lavoro, ma la decisione finale deve restare a una persona.

In questo articolo vediamo cosa prevede la norma, quali decisioni riguarda, cosa succede se non si rispetta e quali passi concreti conviene fare in azienda.

Cos’è il D.Lgs. 179/2026 e da quando si applica

Il D.Lgs. 179/2026 è composto da 54 articoli. Disciplina le autorità nazionali di vigilanza, i controlli e le sanzioni, ma contiene anche norme specifiche sull’uso dell’intelligenza artificiale nel lavoro, nella sicurezza, nella formazione e nelle professioni.

Le disposizioni si applicano dal 23 ottobre 2026. Riguardano qualsiasi datore di lavoro che usa sistemi di intelligenza artificiale nei processi decisionali sul personale, indipendentemente dalla dimensione dell’azienda.

Articolo 41: le decisioni sul lavoro restano umane

L’articolo 41 stabilisce che, quando il datore di lavoro usa sistemi di IA, le decisioni finali sul rapporto di lavoro non possono essere adottate unicamente sulla base di un trattamento automatizzato. Le decisioni coinvolte sono:

la costituzione del rapporto di lavoro, cioè l’assunzione;
la modificazione del rapporto, per esempio un cambio di mansione o di condizioni;
la risoluzione del rapporto, cioè il licenziamento;
i provvedimenti disciplinari;
le valutazioni delle prestazioni.

La decisione definitiva è in ogni caso riservata a una persona fisica che eserciti un potere effettivo e autonomo. In altre parole: l’algoritmo può proporre, ordinare, segnalare. Ma chi firma deve poter decidere davvero, anche in senso contrario a quanto suggerito dal sistema.

Il decreto chiude anche una possibile scorciatoia: il consenso del lavoratore non basta per derogare a questa regola.

Informativa, motivazione e diritti del lavoratore

L’articolo 41 aggiunge una serie di garanzie per chi lavora:

Informativa preventiva. Prima di avviare il trattamento, il datore di lavoro deve adempiere agli obblighi informativi già previsti per i sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati (art. 1-bis del D.Lgs. 152/1997).
Diritto alla motivazione. Il lavoratore può chiedere, con l’intervento di una persona, una motivazione comprensibile della decisione che lo riguarda. La motivazione deve spiegare il ruolo avuto dall’IA e i principali parametri considerati.
Dignità e non discriminazione. L’uso dell’IA deve rispettare la dignità e la riservatezza del lavoratore e il principio di non discriminazione.
Diritti GDPR. Restano fermi il diritto di accesso ai dati e i diritti previsti dagli articoli 13, 15 e 22 del GDPR.

Cosa succede se non si rispetta: la nullità

La conseguenza è netta: le decisioni prese in violazione dell’articolo 41 sono nulle, e lo è anche il licenziamento intimato in violazione della norma. Non si tratta quindi solo di una sanzione economica: è la decisione stessa a non avere effetto.

Non solo HR: l’IA entra nel DVR

Il decreto interviene anche sulla sicurezza. L’articolo 42 prevede che l’uso di sistemi di IA che incidono sull’organizzazione del lavoro venga valutato nel Documento di Valutazione dei Rischi. Prevede inoltre che i lavoratori ricevano un’adeguata informazione e formazione sui rischi e sulle misure adottate. Per questo conviene coinvolgere fin da subito anche l’RSPP.

Cosa fare in azienda: 6 passi concreti

Mappa gli strumenti. Elenca tutti i sistemi che usano IA nei processi sul personale: selezione, valutazioni, turni, presenze, provvedimenti.
Individua le decisioni coinvolte. Per ogni strumento, verifica se contribuisce ad assunzioni, modifiche, cessazioni, provvedimenti disciplinari o valutazioni.
Nomina chi decide. Per ogni tipo di decisione, definisci quale persona ha l’ultima parola e assicurati che abbia le informazioni e il potere per dire no al sistema.
Registra la motivazione. Tieni traccia di chi ha deciso, su quali elementi e quale ruolo ha avuto l’IA: ti servirà se un lavoratore chiede una motivazione.
Aggiorna le informative. Verifica che i lavoratori siano informati prima dell’avvio del trattamento.
Coinvolgi la sicurezza. Valuta con l’RSPP se l’uso dell’IA va inserito nel DVR e quale formazione serve.

Se ti occupi anche di retribuzioni, leggi la nostra guida sulla trasparenza retributiva in Italia: anche lì il punto è poter spiegare, con criteri chiari, le decisioni sulle persone.

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Domande frequenti

Da quando si applica il D.Lgs. 179/2026?
Dal 23 ottobre 2026. Il decreto è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale l’8 ottobre 2026.

Posso usare l’IA per valutare le prestazioni dei dipendenti?
Sì, ma la valutazione finale non può basarsi unicamente su un trattamento automatizzato: deve essere una persona con un potere effettivo e autonomo a decidere.

Se il lavoratore è d’accordo, l’IA può decidere da sola?
No. Il consenso del lavoratore non basta per derogare alla regola della decisione umana.

Cosa succede a un licenziamento deciso solo dall’IA?
È nullo, come tutte le decisioni prese in violazione dell’articolo 41.

Contenuto informativo aggiornato a ottobre 2026. Non costituisce consulenza legale: per il tuo caso specifico verifica con il tuo consulente del lavoro.

Professionista con oltre 20 anni di esperienza in diverse aree delle Risorse Umane (selezione, formazione, prevenzione dei rischi, gestione del personale). Esperienza nel reparto gestione: ampia visione del business e delle risorse umane.

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