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La Direttiva UE 2023/970 introduce nuovi obblighi di trasparenza retributiva per tutte le aziende italiane entro giugno 2026. Scopri cosa cambia, chi è coinvolto e da dove iniziare.
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Domenico Coppolaro
HR Consultant
1 Aprile, 2026
Il modo in cui le aziende italiane gestiscono gli stipendi sta per cambiare in modo profondo. La Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva introduce obblighi concreti che entreranno in vigore il 7 giugno 2026 — e che riguardano ogni azienda, indipendentemente dalle dimensioni.
Se lavori nelle risorse umane, questo è il momento di capire cosa ti aspetta. Non per fare allarmismo, ma perché adeguarsi richiede tempo, e chi inizia adesso ha un vantaggio reale su chi aspetta.
La trasparenza retributiva è il principio secondo cui i criteri usati per determinare gli stipendi devono essere chiari, documentati e accessibili — sia per i candidati durante il processo di selezione, sia per i dipendenti nel corso del rapporto di lavoro.
Non si tratta di rendere pubblico lo stipendio di ogni dipendente. Si tratta di garantire che le decisioni retributive siano basate su criteri oggettivi, neutri rispetto al genere, e verificabili.
L’Unione Europea ha adottato questa Direttiva perché, nonostante decenni di legislazione sulla parità di genere, il gender pay gap in Europa si attesta ancora intorno al 13%. La causa principale, secondo la Commissione UE, non è solo la discriminazione diretta: è l’opacità. Quando i criteri salariali non sono trasparenti, le disparità si perpetuano in silenzio.
La Direttiva si applica a tutte le aziende, pubbliche e private, che operano in uno Stato membro dell’UE. Non esiste una soglia minima di dipendenti per gli obblighi di base — quelli scattano per tutti dal 7 giugno 2026.
Gli obblighi di reporting periodico sul divario retributivo, invece, si applicano in modo progressivo in base alle dimensioni aziendali:
| Dimensione | Obbligo | Scadenza |
|---|---|---|
| Tutte le aziende | Obblighi di base (offerte, criteri, informazione) | 7 giu 2026 |
| >250 dipendenti | Report annuale sul divario retributivo | 7 giu 2027 |
| 150–249 dipendenti | Report triennale | 7 giu 2029 |
| 100–149 dipendenti | Report triennale | 7 giu 2031 |
Le aziende con meno di 100 dipendenti non hanno obbligo di reporting periodico — ma sono comunque soggette a tutti gli altri obblighi dal 2026.
Dal 7 giugno 2026, ogni annuncio di lavoro dovrà indicare la retribuzione iniziale o la fascia salariale prevista per la posizione — prima ancora del colloquio. Gli annunci dovranno essere formulati in modo neutro rispetto al genere.
Questo significa che prima di pubblicare qualsiasi offerta, la tua azienda dovrà avere fasce salariali definite per ogni ruolo — e compatibili con il CCNL applicabile.
I lavoratori avranno il diritto di richiedere informazioni sui criteri usati per determinare il loro stipendio e sulla media retributiva della loro categoria, disaggregata per genere. L’azienda ha due mesi per rispondere per iscritto.
Se non hai questi criteri documentati e strutturati, rispettare questo obbligo diventa un problema operativo immediato.
Alcune domande che molti recruiter fanno ancora oggi diventeranno vietate. Il processo di colloquio dovrà essere rivisto — e i recruiter formati di conseguenza.
Per sapere esattamente quali domande non potrai più fare e come strutturare un’offerta di lavoro conforme, abbiamo preparato una guida pratica che puoi scaricare gratuitamente.
Uno dei cambiamenti più rilevanti dal punto di vista legale: in caso di contenzioso per discriminazione retributiva, non sarà il lavoratore a dover dimostrare di essere stato discriminato. Sarà l’azienda a dover dimostrare l’assenza di discriminazione.
Questo trasforma il rischio legale in modo sostanziale. Chi non ha documentazione chiara e tracciabile delle proprie decisioni salariali è esposto.
La Direttiva obbliga gli Stati membri a introdurre sanzioni «effettive, proporzionate e dissuasive». Le conseguenze per chi non si adegua includono:
In Italia, la trasparenza retributiva si intreccia con una caratteristica unica del nostro mercato del lavoro: il sistema dei CCNL (Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro). Le fasce salariali che le aziende dovranno definire e comunicare nelle offerte di lavoro devono essere compatibili con i minimi contrattuali previsti dal contratto collettivo di categoria applicabile.
Questo aggiunge un livello di complessità tecnica che richiede una gestione strutturata dei dati retributivi — impossibile da gestire in modo affidabile con fogli Excel.
Secondo gli ultimi dati disponibili, solo il 27% delle aziende italiane dichiara di essere disposta a indicare la RAL nelle offerte di lavoro, e appena il 3% ha intenzione di farlo a breve. Il che significa che la grande maggioranza delle imprese italiane è ancora indietro — e il tempo stringe.
Sesame HR è il software HR pensato per semplificare la gestione delle risorse umane e supportare le aziende italiane nell’adeguamento alle nuove normative retributive. Dalla gestione degli stipendi al portale self-service per i dipendenti, dalla reportistica sul gender pay gap alla documentazione dei criteri retributivi, ogni funzione è integrata in un’unica piattaforma intuitiva e completa.
Una delle sue funzionalità di punta è proprio quella dedicata alla trasparenza retributiva, che consente di strutturare le fasce salariali per ruolo, rendere accessibili i criteri retributivi ai dipendenti in autonomia e preparare i report richiesti dalla Direttiva — senza fogli Excel e senza processi manuali. Con Sesame HR puoi gestire l’intera conformità alla Direttiva UE 2023/970 con calma e in modo strutturato, ben prima che il tempo stringa.
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Sono Roberta Di Giuseppe, consulente di
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