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Stefano Miradoli
HR Consultant
2 Marzo, 2026
Il licenziamento in Italia è disciplinato da categorie giuridiche precise che non sono intercambiabili. Confonderle può portare a errori procedurali e contenziosi.
Le tre principali tipologie sono:
Ognuna ha presupposti e conseguenze differenti.
La giusta causa è disciplinata dall’art. 2119 del Codice Civile.
Si verifica quando il comportamento del lavoratore è talmente grave da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro.
Esempi tipici possono includere:
Anche nei casi di giusta causa, resta obbligatoria la procedura disciplinare prevista dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970).
Il giustificato motivo soggettivo riguarda un inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore che, pur non essendo di gravità tale da integrare una giusta causa, rende comunque legittimo il recesso.
È disciplinato dalla Legge 604/1966.
In questo caso:
Esempi:
Anche qui si applica la procedura disciplinare prevista dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori.
Il giustificato motivo oggettivo è legato a ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro o al regolare funzionamento dell’impresa.
Non riguarda la condotta del lavoratore, ma esigenze aziendali.
Esempi:
Anche il giustificato motivo oggettivo è disciplinato dalla Legge 604/1966.
In questi casi:
Devono essere rispettate eventuali procedure specifiche (es. tentativo obbligatorio di conciliazione nei casi previsti)
È previsto il preavviso
| Tipologia | Riguarda | Preavviso | Riferimento normativo |
|---|---|---|---|
| Giusta causa | Condotta gravissima | No | Art. 2119 c.c. |
| Giustificato motivo soggettivo | Inadempimento disciplinare | Sì | L. 604/1966 |
| Giustificato motivo oggettivo | Ragioni organizzative/economiche | Sì | L. 604/1966 |
È giuridicamente scorretto utilizzare la “giusta causa” per motivazioni economiche o organizzative. In tali casi si parla esclusivamente di giustificato motivo oggettivo.
Per i licenziamenti basati su condotte del lavoratore (giusta causa e giustificato motivo soggettivo), è obbligatoria la procedura prevista dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori, che include:
La mancata osservanza della procedura può comportare l’illegittimità del licenziamento.
Le conseguenze variano in base:
Riferimenti normativi principali:
Le tutele possono includere reintegrazione o indennizzo economico.
Il sistema italiano distingue chiaramente tra:
Confondere queste categorie può portare a errori procedurali e conseguenze legali rilevanti per l’azienda. È fondamentale qualificare correttamente la fattispecie prima di avviare un licenziamento.
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Sono Stefano Miradoli, consulente di
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