29 Maggio, 2025

Se non sai bene come gestire il congedo per gravidanza nel settore della ristorazione o in altri ambiti ad alta rotazione del personale, sei nel posto giusto. In questa guida, ti spiegheremo cosa prevede la normativa italiana, quali sono le differenze tra il normale congedo e il congedo per gravidanza a rischio, e qual è il ruolo dei contratti collettivi.

Vediamo insieme come gestire ferie e permessi e come approcciarsi a questo tipo di congedo così delicato.

Cosa prevede il congedo per gravidanza in Italia

Il congedo per gravidanza, noto anche come congedo di maternità obbligatorio, è regolato dal Testo Unico sulla maternità e paternità (D.Lgs. 151/2001). Prevede la sospensione del lavoro per un periodo di:

2 mesi prima della data presunta del parto
3 mesi dopo il parto

Queste 5 settimane possono essere rimodulate, previa autorizzazione medica, in un’unica fase di 5 mesi a partire da 1 mese prima del parto fino ai 4 mesi successivi.

Chi può accedere al congedo per gravidanza

Tutte le lavoratrici dipendenti iscritte all’INPS hanno diritto al congedo per gravidanza. Il diritto è valido a prescindere dal settore (ristorazione, commercio, servizi, ecc.), purché siano soddisfatti i requisiti contributivi.

Requisiti contributivi

Nessun requisito per lavoratrici minori di 21 anni
Almeno 90 giorni di contribuzione negli ultimi 7 anni per chi ha tra 21 e 26 anni
Almeno 180 giorni negli ultimi 7 anni o 360 giorni nel totale lavorativo per chi ha più di 26 anni

Durata del congedo e possibilità di proroga

La durata standard del congedo obbligatorio è di 5 mesi. Tuttavia, in caso di parto gemellare, il congedo può essere esteso di 2 settimane per ogni figlio oltre il primo. Inoltre, in caso di adozione o affidamento, è prevista un’estensione dei diritti di congedo.

Congedo anticipato per gravidanza a rischio

Il congedo può iniziare prima dei 2 mesi standard se la lavoratrice si trova in una condizione definita come “gravidanza a rischio”.

Quando si parla di gravidanza a rischio?

Secondo la normativa italiana (art. 17 e 18 del D.Lgs. 151/2001), la gravidanza è considerata a rischio quando:

Sussistono condizioni patologiche legate alla gravidanza
L’ambiente lavorativo non è sicuro per la salute della madre o del nascituro (es. sforzi fisici, turni notturni, sostanze tossiche)

In questi casi, l’ASL o l’Ispettorato del lavoro possono autorizzare l’anticipo del congedo, anche fino al primo trimestre.

Chi paga il congedo per gravidanza?

Il congedo per gravidanza è interamente a carico dell’INPS, e prevede:

Indennità pari all’80% della retribuzione media giornaliera
Possibilità per il datore di lavoro, se previsto dal CCNL, di integrare fino al 100%

L’azienda, nel frattempo, deve:

Continuare a versare i contributi
Trasmettere il certificato di gravidanza e il certificato di nascita
Supportare la lavoratrice nelle pratiche con l’INPS

Congedo per gravidanza e contratti collettivi

I contratti collettivi nazionali (CCNL) possono integrare o migliorare quanto previsto dalla legge.

Esempi nel settore della ristorazione

Il CCNL Turismo e Pubblici Esercizi (ristorazione, bar, hotel) prevede:

Integrazione dell’indennità INPS fino al 100%
Mantenimento del posto per tutta la durata del congedo
Accesso a ferie e permessi successivamente al rientro

In altre province o settori (ad esempio, artigianato o GDO), possono esserci variazioni. Verifica sempre il contratto applicato in azienda.

Congedo per rischio gravidanza: cosa prevede la legge

Il congedo per gravidanza a rischio è un diritto riconosciuto nei casi in cui la condizione lavorativa metta in pericolo la salute della madre o del bambino.

Riferimenti normativi:

Art. 26 del D.Lgs. 81/2008 (Testo unico sulla sicurezza)
Art. 17 del D.Lgs. 151/2001

Se i rischi non possono essere eliminati o mitigati, la lavoratrice può chiedere la sospensione anticipata del lavoro.

Esempi di rischi in ambito lavorativo

Nel settore della ristorazione e ospitalità, i rischi più comuni includono:

Rischi fisici: lunghi periodi in piedi, calore, rumori, vibrazioni
Rischi chimici: contatto con detersivi e agenti chimici
Rischi biologici: esposizione a batteri, virus
Rischi psicosociali: turni notturni, stress, ritmo intenso
Rischi ergonomici: sollevamento di pesi, movimenti ripetitivi

Chi paga il congedo per rischio gravidanza?

In questo caso, l’indennità è erogata:

Dalla Mutua aziendale o dall’INAIL, se la causa è professionale
Dall’INPS, in caso di patologie non lavorative

L’importo dell’indennità è pari al 100% della retribuzione, ed è corrisposto per tutta la durata della sospensione.

È compatibile con la malattia?

No, sono due istituti distinti:

Congedo per gravidanza a rischio: attivato per motivi legati al contesto lavorativo
Malattia per complicanze in gravidanza: attivato per condizioni cliniche della gestante

Solo uno dei due può essere attivato per volta.

Come gestire il congedo per gravidanza in azienda

Una buona gestione del congedo è fondamentale per:

Tutelare la lavoratrice
Garantire continuità aziendale
Prevenire errori amministrativi o sanzioni

Ecco le fasi da seguire:

1. Ricezione della documentazione

La lavoratrice presenta il certificato medico e, in caso di rischio, la richiesta di anticipazione. L’azienda deve verificarne la correttezza e trasmetterla all’INPS.

2. Analisi delle esigenze operative

Si valutano le mansioni scoperte e l’impatto sull’organico.

3. Definizione della sostituzione

Si può optare per:

Redistribuzione interna dei compiti
Contratto a tempo determinato per sostituzione maternità
Ricorso a somministrazione temporanea

4. Calendario e comunicazioni

Tracciare un calendario delle assenze e delle sostituzioni, aggiornare i manager e il payroll.

5. Rientro post-congedo

Prevedere un piano di reinserimento graduale, magari con flessibilità oraria o formazione aggiornata.

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Assenze per maternità e rischio gravidanza
Richieste e approvazioni digitali
Calendario delle sostituzioni
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Ricardo López vanta una solida carriera nel campo delle risorse umane, eccellendo nell'amministrazione delle paghe, nella gestione delle relazioni sindacali e nella consulenza del lavoro. La sua formazione accademica in diritto del lavoro e risorse umane, unita all'esperienza in aziende come Zeus - Smart Visual Data, Sesame HR e Grupo Noa's, gli ha permesso di sviluppare una comprensione completa delle dinamiche del lavoro e della gestione del personale.

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