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In Italia il gender pay gap si attesta al 13%. Cosa lo causa, come si misura e come la Direttiva UE 2023/970 obbliga le aziende ad affrontarlo concretamente entro giugno 2026.
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Stefano Miradoli
HR Consultant
14 Aprile, 2026
Il divario retributivo tra uomini e donne esiste. In Italia, in Europa, e in quasi tutti i mercati del lavoro mondiali. Non è una percezione — è un dato misurabile, documentato e persistente nonostante decenni di legislazione sulla parità di genere.
La domanda che sempre più responsabili HR si stanno ponendo non è se esiste, ma perché persiste — e soprattutto, cosa sono obbligati a fare a riguardo entro giugno 2026.
Secondo i dati Eurostat, il gender pay gap in Italia si attesta intorno al 13% — il che significa che, in media, una lavoratrice italiana guadagna il 13% in meno di un suo collega uomo a parità di ore lavorate.
Un dato che può sembrare basso rispetto ad altri Paesi europei, dove il gap supera il 20%, ma che nasconde disparità settoriali molto più marcate. Nei settori della finanza, dell’ICT e della manifattura avanzata, il divario supera spesso il 20%. Nella sanità e nell’istruzione — settori a prevalenza femminile — il gap è strutturalmente diverso ma non assente.
Quello che i numeri aggregati non mostrano è la componente invisibile del gap: quella non spiegata da differenze di ruolo, seniority o settore, ma da criteri retributivi opachi, negoziazioni salariali asimmetriche e promozioni non documentate.
Ed è esattamente quella componente che la Direttiva UE 2023/970 punta ad eliminare.
Ridurre il gender pay gap a discriminazione diretta sarebbe una semplificazione. Le cause sono multiple e si rinforzano a vicenda.
Segregazione occupazionale verticale. Le donne sono sottorappresentate nei ruoli di leadership e sovrarappresentate nei ruoli esecutivi. Anche a parità di titolo, la distribuzione interna tra livelli senior e junior spesso non è neutra rispetto al genere.
Opacità retributiva. Quando i criteri per fissare gli stipendi non sono documentati e accessibili, la negoziazione individuale tende a favorire chi ha più informazioni — storicamente, gli uomini. Il segreto salariale non protegge la privacy: protegge le asimmetrie.
Interruzioni di carriera. I periodi di maternità e il lavoro part-time — ancora prevalentemente femminili in Italia — impattano su progressioni e bonus in modo che raramente viene misurato o corretto sistematicamente.
Assenza di criteri oggettivi. In molte aziende italiane, specialmente PMI, le retribuzioni sono fissate caso per caso, senza una griglia di riferimento per ruolo e livello. In assenza di criteri oggettivi, i bias — inconsci o no — trovano spazio.reporting periodico — ma sono comunque soggette a tutti gli altri obblighi dal 2026.
La Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva introduce una soglia precisa che ogni responsabile HR deve conoscere: se il divario retributivo tra uomini e donne supera il 5% in una categoria di lavoratori, e l’azienda non riesce a giustificarlo con criteri oggettivi, scatta l’obbligo di valutazione retributiva congiunta con i rappresentanti dei lavoratori — e un piano correttivo entro sei mesi.
Non si tratta del gap aziendale complessivo. Si tratta del gap all’interno di ogni singola categoria — stessa posizione, stesso livello, stesso CCNL. È una misurazione molto più granulare di quella a cui la maggior parte delle aziende italiane è abituata.
Il problema è che molte aziende non sanno qual è il proprio divario interno. Non perché lo nascondano, ma perché non lo hanno mai calcolato in modo strutturato.
Il calcolo del gender pay gap non è complicato in teoria, ma richiede dati puliti e ben organizzati in pratica.
La formula base è semplice: si calcola la differenza tra la retribuzione media degli uomini e quella delle donne, divisa per la retribuzione media degli uomini, espressa in percentuale. Ma questa misura grezza non è quella richiesta dalla Direttiva.
La normativa richiede una misurazione per categoria, il che significa segmentare la popolazione aziendale per ruolo, livello e inquadramento contrattuale — e calcolare il gap all’interno di ogni segmento. È qui che entrano in gioco la qualità dei dati HR e la struttura del sistema retributivo aziendale.
Senza uno strumento che incroci questi dati automaticamente, il calcolo diventa un esercizio manuale lungo e soggetto a errori.
Per le aziende con più di 100 dipendenti, la Direttiva introduce obblighi di reporting periodico sul divario retributivo. Ma gli obblighi di base — quelli che riguardano tutte le aziende senza distinzione di dimensione — includono già la necessità di avere criteri retributivi documentati e accessibili, e di saper rispondere a eventuali richieste di informazione dei dipendenti entro due mesi.
Per capire nel dettaglio cosa deve essere operativo nella tua azienda entro quella data, con esempi pratici adattati al contesto italiano inclusi i CCNL, abbiamo preparato una guida gratuita che copre ogni aspetto della conformità.
Le aziende che affrontano il gap retributivo in modo proattivo ottengono vantaggi concreti che vanno oltre la conformità normativa.
Un sistema retributivo equo e trasparente riduce il turnover — le persone restano dove si sentono trattate in modo giusto. Migliora la qualità delle candidature — i profili più qualificati, specialmente nelle nuove generazioni, scelgono attivamente aziende con politiche retributive chiare. E rafforza il clima interno — eliminare i confronti informali e spesso errati sugli stipendi riduce tensioni e malcontento.
Non è un caso che le aziende che si sono già dotate di strutture retributive trasparenti riportino sistematicamente punteggi più alti nelle survey di engagement.
Sesame HR è il software HR pensato per semplificare la gestione delle risorse umane e supportare le aziende italiane nell’adeguamento alle nuove normative retributive. Dalla segmentazione dei dati salariali per categoria alla generazione automatica dei report sul divario retributivo, dalla documentazione dei criteri retributivi al portale self-service per i dipendenti, ogni funzione è integrata in un’unica piattaforma intuitiva e completa.
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Sono Roberta Di Giuseppe, consulente di
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