Contratto per sostituzione ferie: coprire le assenze senza rischi

29 de Maggio, 2025

Ti preoccupa come garantire la continuità operativa durante le ferie estive del tuo team? Nessun problema: esiste il contratto per sostituzione ferie, lo strumento ideale per coprire temporaneamente un’assenza senza compromettere la produttività o violare la normativa vigente.

In questo articolo ti spiegheremo tutto ciò che c’è da sapere sulla gestione di ferie e permessi e su questa tipologia contrattuale: quando usarla, quale forma scegliere, cosa prevede la legge italiana e come evitare il rischio di contratto nullo o in fraude di legge. Iniziamo!

Perché ricorrere a un contratto per sostituzione ferie

I dipendenti hanno diritto a ferie retribuite annuali, generalmente pari ad almeno quattro settimane (20 giorni lavorativi). Questa assenza, seppur programmata, può generare squilibri nell’organico se non gestita correttamente. Per mantenere la produttività aziendale e il benessere del team, è possibile assumere personale temporaneo a supporto durante i mesi estivi o nei periodi con numerose assenze programmate. Nonostante le ferie non comportino la sospensione del contratto, è perfettamente lecito — e spesso necessario — assumere figure temporanee, purché si utilizzino forme contrattuali adeguate e legali.

Qual è il contratto giusto per coprire le ferie?

Il contratto più adatto per sostituire lavoratori in ferie non è il classico contratto di sostituzione (interinale), ma piuttosto quello previsto per esigenze produttive temporanee.

Contratto a tempo determinato per esigenze temporanee

In Italia, il riferimento normativo è l’art. 19 del D.Lgs. 81/2015, modificato dalla Legge n. 85/2023. Questo articolo consente la stipula di contratti a tempo determinato nei seguenti casi:

Esigenze temporanee e oggettive estranee all’ordinaria attività
Sostituzione di altri lavoratori
Incrementi temporanei dell’attività ordinaria

Il caso delle ferie si inserisce perfettamente tra gli aumenti temporanei e prevedibili dell’organico necessario, purché venga specificata in contratto la motivazione puntuale (es. “copertura ferie estive – ufficio customer care”).

I vantaggi del contratto per sostituzione ferie

Utilizzare un contratto a tempo determinato per copertura ferie consente di:

Mantenere la continuità dei servizi
Evitare sovraccarichi di lavoro al personale presente
Offrire un’opportunità a figure junior o stagionali
Prevenire ritardi, disservizi e insoddisfazione del cliente

È anche una buona occasione per testare nuovi profili in vista di future assunzioni.

Quale codice usare: codice unilav e forme contrattuali

Quando compili la comunicazione obbligatoria al centro per l’impiego (Unilav), dovrai utilizzare:

Codice 402 → contratto a tempo determinato full-time (giornata intera)
Codice 502 → contratto a tempo determinato part-time

Questi contratti devono contenere:

La motivazione specifica (copertura ferie)
Il periodo preciso (es. “dal 15 luglio al 31 agosto”)
L’ufficio o mansione da coprire
Eventuali proroghe (massimo 24 mesi con massimo 4 proroghe)

Differenze con il contratto di sostituzione

Attenzione, il contratto di sostituzione (interinale) è riservato a casi di sospensione del contratto originario, ad esempio:

Congedo di maternità/paternità
Infortunio sul lavoro
Aspettativa non retribuita

Le ferie invece non comportano sospensione del contratto, quindi il contratto di sostituzione non è applicabile per coprire le assenze per ferie.

In questi casi, usare il contratto errato può determinare un rischio di conversione in contratto a tempo indeterminato per fraude di legge.

Durata e scadenza del contratto

Il contratto per sostituzione ferie ha:

Durata limitata. Massimo 12 mesi, prorogabile fino a 24 mesi totali (inclusi rinnovi)
Data di inizio e fine definite
Indennità di fine rapporto. Al termine del contratto, al lavoratore spetta un’indennità pari al trattamento di fine rapporto (TFR) e ai ratei di ferie e tredicesima, oltre all’indennità di fine contratto (circa 1,4% per ogni mese lavorato, salvo deroghe)

Cosa inserire nel contratto per sostituzione ferie

Per essere valido, il contratto deve contenere:

Motivo preciso dell’assunzione (es. copertura ferie reparto magazzino)
Durata certa (es. 1 luglio – 31 agosto)
Orario e retribuzione proporzionati
Codice contrattuale corretto (es. 402 o 502)
Trattamento economico e normativo identico a quello previsto per un lavoratore stabile con la stessa qualifica

Cosa evitare: il rischio di contratto in fraude di legge

Uno dei principali rischi per l’azienda è la stipula di un contratto non coerente con la realtà operativa. Secondo la Cassazione e il Ministero del Lavoro, un contratto a tempo determinato senza causale chiara, o con causale generica (es. “per esigenze aziendali”), può essere impugnato dal lavoratore e convertito in tempo indeterminato.

Le sanzioni possibili includono:

Obbligo di assunzione a tempo indeterminato
Sanzioni amministrative
Risarcimento del danno al lavoratore

Per evitarlo:

Specifica sempre la causale
Non superare i limiti temporali e di proroga
Rispetta la percentuale di contratti a termine rispetto ai dipendenti totali (20% come media generale)

Esempi pratici

Caso 1 – GDO (grande distribuzione organizzata)

Un supermercato deve coprire le ferie estive di 6 cassieri nel mese di agosto. Assume 3 persone con contratto a tempo determinato da 1 mese, con causale “sostituzione ferie cassieri agosto”.

→ Corretta applicazione.

Caso 2 – studio grafico

Uno studio assume una risorsa junior per coprire “ferie e picco di lavoro estivo”, senza specificare mansione, area e durata precisa.

→ Potenziale contratto nullo. Rischio di impugnazione.

Quando NON puoi ricorrere al contratto per sostituzione ferie

Ci sono alcune situazioni in cui non è consentito utilizzare il contratto per sostituzione ferie:

Se sei azienda in CIG (Cassa Integrazione)
Se il contratto copre mansioni diverse da quelle previste
Se hai superato il limite del 20% di contratti a termine sul totale dei dipendenti (salvo deroghe nei CCNL)
Se hai ricevuto sanzioni gravi per violazioni in materia di lavoro negli ultimi 2 anni