Gestione dei talenti in azienda: modelli e strategie per il 2025

29 de Maggio, 2025

Per ogni azienda moderna, disporre di un modello efficace di gestione dei talenti in azienda non è più un’opzione, ma una necessità. Questo approccio strategico consente alle aziende di identificare, sviluppare e trattenere le competenze chiave dei propri collaboratori, allineandole agli obiettivi di business. Un elemento centrale in questo processo è la valutazione del personale, che permette di misurare il rendimento individuale, rilevare aree di miglioramento e pianificare percorsi di crescita professionale su misura. Vediamo insieme come ottimizzare questi aspetti!

Perché serve un modello di gestione dei talenti in azienda?

Un modello di gestione dei talenti è una struttura organizzativa che guida il modo in cui un’azienda gestisce il proprio capitale umano. Ha lo scopo di:

Identificare e sviluppare le competenze chiave
Creare una cultura aziendale orientata all’eccellenza
Sfruttare al massimo il potenziale delle risorse interne

In un contesto di mercato sempre più competitivo, la capacità di attrarre, coltivare e fidelizzare il talento rappresenta un vantaggio strategico determinante.

Obiettivi principali

Attrazione del talento. Reclutare profili in linea con cultura, valori e obiettivi aziendali.
Sviluppo delle competenze. Offrire formazione continua e opportunità di crescita.
Fidelizzazione. Costruire un ambiente di lavoro stimolante e soddisfacente.
Ottimizzazione della performance. Migliorare la produttività grazie a obiettivi condivisi e valutazioni regolari.
Engagement. Aumentare il coinvolgimento, ridurre il turnover, favorire la motivazione.

Modelli di gestione dei talenti: i principali approcci teorici

Nel corso degli anni sono stati sviluppati diversi modelli teorici per guidare la gestione del capitale umano. Vediamo i più rilevanti, adattandoli al contesto italiano.

1. Modello di Besseyre Des Horts (1990)

Questo modello pone al centro la gestione delle competenze: sapere, saper fare e saper essere. L’impresa, secondo Besseyre, deve mappare e coltivare le competenze chiave per realizzare i propri obiettivi strategici. È un approccio ancora oggi molto diffuso, soprattutto nei piani di sviluppo individuali e nei bilanci di competenze.

2. Modello di Beer e collaboratori (1990)

Basato sulla partecipazione attiva dei dipendenti, evidenzia l’importanza dell’influenza dei collaboratori sulle politiche HR (organizzazione del lavoro, flussi di carriera, sistemi premianti). È alla base di molte pratiche di people empowerment e coinvolgimento nei processi decisionali.

3. Modello di Werther e Davis (1991)

Classifica le attività HR in cinque aree: acquisizione, sviluppo, compensi, sicurezza e relazioni sindacali, con l’obiettivo di soddisfare esigenze sociali, organizzative e individuali. Non ha una visione strategica marcata, ma valorizza l’importanza del feedback e del miglioramento continuo.

4. Modello di Harper e Lynch (1992)

Parte da un inventario delle risorse umane disponibili per poi gestire selezione, clima aziendale, motivazione e valutazione. È molto utilizzato in PMI italiane dove l’HR è spesso concentrato sulla gestione operativa del personale.

5. Modello di Chiavenato (2000)

Uno dei più noti nel mondo accademico, prevede cinque “sottosistemi HR”: attrarre, applicare, mantenere, sviluppare e controllare il capitale umano. Ogni sottosistema è influenzato dal contesto esterno (tecnologia, cultura, mercato). In Italia, è spesso citato nei manuali universitari e nei percorsi formativi per HR.

6. Modello GRH (2005)

Integra quattro macroaree: flussi di risorse umane, formazione e sviluppo, sistemi organizzativi, e sistemi retributivi. Introduce il concetto di audit HR come strumento per valutare l’efficacia delle politiche adottate. È un modello orientato alla qualità e alla misurazione dell’impatto HR sui risultati aziendali.

Come sviluppare un modello di gestione dei talenti in azienda

L’elaborazione di un modello efficace passa attraverso 5 fasi principali.

1. Analisi dello stato attuale

Valutare come l’azienda gestisce attualmente:

Reclutamento e selezione
Formazione e onboarding
Performance management
Retribuzione e benefit
Employee retention

Utilizzare KPI, sondaggi di clima e feedback strutturati può aiutare a costruire una mappa precisa delle aree di forza e delle criticità.

2. Definizione degli obiettivi

Gli obiettivi devono essere coerenti con la strategia aziendale complessiva. Alcuni esempi:

Migliorare il tasso di retention del 15% entro 12 mesi
Accorciare il time to hire da 30 a 20 giorni
Portare al 90% la percentuale di completamento dei percorsi formativi

3. Progettazione del modello

Include:

Processi (es. percorso di crescita, onboarding, valutazione)
Politiche (es. smart working, work-life balance)
Strumenti (software, LMS, dashboard HR)
Ruoli e responsabilità (chi fa cosa in ambito HR)

In questa fase si decide anche se adottare un approccio per competenze, molto diffuso in Italia anche grazie a normative come il D.Lgs. 13/2013 sul sistema nazionale di certificazione delle competenze.

4. Implementazione

Una volta definito il modello, è il momento di metterlo in pratica. Bisogna:

Formare i responsabili HR e i manager
Integrare gli strumenti digitali (es. software per la gestione dei talenti)
Comunicare il nuovo sistema a tutti i collaboratori

5. Valutazione e miglioramento continuo

Monitorare risultati e criticità è essenziale. Utilizza:

KPI quantitativi (tasso di turnover, giorni di assenza, tempo medio per la promozione)
KPI qualitativi (survey, valutazioni, colloqui di sviluppo)
Audit HR

Il ciclo di miglioramento continuo deve diventare parte integrante della cultura aziendale.

Le strategie più efficaci per la gestione dei talenti in azienda

Oltre al modello, è importante definire strategie pratiche da attuare nel day-by-day. Vediamoli.

1. Obiettivi condivisi

Far sì che ogni dipendente comprenda e sposi la mission e i valori aziendali. Gli obiettivi devono essere chiari, raggiungibili e misurabili.

2. Clima aziendale positivo

Promuovere benessere organizzativo, collaborazione e trasparenza. Il clima è un fattore determinante nella capacità di trattenere talenti.

3. Condizioni di lavoro eque

Orari flessibili, retribuzioni competitive, benefit (welfare, buoni pasto, formazione finanziata) sono fondamentali per valorizzare le risorse.

4. Onboarding e career path

Accogliere i nuovi assunti con un piano strutturato e offrire percorsi di crescita (verticale o trasversale) è determinante per la motivazione.

5. Valutazioni periodiche

Non basta un feedback annuale: servono check-in frequenti, dashboard intuitive e metriche di performance trasparenti.

6. Programmi di riconoscimento

Premiare i risultati, pubblicamente o privatamente, rafforza l’engagement e crea un ambiente meritocratico.

Le sfide da affrontare nell’adozione di un modello HR

Implementare un modello di gestione dei talenti in azienda presenta anche alcune criticità:

Resistenza al cambiamento. Alcuni dipendenti o manager potrebbero essere scettici o ostili verso nuovi processi.
Scarsità di risorse. In particolare nelle PMI, mancano tempo e budget per dedicarsi alla trasformazione HR.
Competenze limitate. Il personale HR potrebbe non avere conoscenze aggiornate su strategia, dati o strumenti digitali.

Per affrontare queste sfide, serve una leadership forte, formazione continua e il supporto di strumenti tecnologici.

Sesame HR e la gestione dei talenti

Un software HR completo, come Sesame HR, semplifica l’adozione di un modello strutturato e ne aumenta l’efficacia. Tra le funzionalità più utili:

Gestione delle performance: definizione obiettivi, feedback, valutazioni
Analisi del talento: insight sui trend HR
Onboarding digitale: accoglienza automatizzata e personalizzata
Pianificazione e tracciamento: gestione ferie, orari, presenze
Reportistica avanzata: dati sempre aggiornati per decisioni più intelligenti

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