Whistleblowing: il canale di segnalazione obbligatorio per le aziende con più di 50 dipendenti

19 Marzo, 2026

Dal 17 dicembre 2023, le aziende italiane con più di 50 dipendenti hanno l’obbligo di dotarsi di un canale di segnalazione interno per il whistleblowing. Non farlo espone l’azienda a sanzioni amministrative significative. Eppure, a distanza di oltre un anno dall’entrata in vigore della norma, molte realtà italiane non hanno ancora adempiuto a questo obbligo o non conoscono con precisione cosa prevede la legge.

In questa guida vediamo tutto quello che un responsabile HR o un CEO deve sapere: chi è obbligato, cosa deve fare, come proteggere il segnalante e quali sono le conseguenze in caso di inadempienza.

La distinzione Il quadro normativo: D.Lgs. 24/2023

Il D.Lgs. 24/2023 ha recepito in Italia la Direttiva UE 2019/1937 sul whistleblowing, sostituendo la precedente disciplina frammentata e introducendo un sistema organico di protezione per chi segnala illeciti. Le linee guida operative sono state elaborate dall’ANAC (Autorità Nazionale Anticorruzione), che ha il compito di vigilare sull’applicazione della norma nel settore privato.

La norma si applica sia al settore pubblico che al settore privato, con obblighi differenziati per dimensione aziendale.

Chi è obbligato: le soglie per il settore privato

Per le aziende private, gli obblighi variano in base al numero di dipendenti:

Aziende con 250 o più dipendenti: obbligo in vigore dal 15 luglio 2023.
Aziende con 50-249 dipendenti: obbligo in vigore dal 17 dicembre 2023.
Aziende con meno di 50 dipendenti: non sono obbligate, salvo che operino in settori specifici (servizi finanziari, prevenzione del riciclaggio, sicurezza dei trasporti) per i quali l’obbligo si applica indipendentemente dalla dimensione.

⚠️ Il conteggio dei dipendenti include i lavoratori a tempo determinato e i somministrati, non solo i dipendenti a tempo indeterminato. Se la tua azienda oscilla intorno alla soglia dei 50, è fondamentale verificare con attenzione la situazione.licenziamento senza aver completato le due fasi precedenti rende il licenziamento illegittimo per vizio procedurale, anche se la causa di fondo è valida.

Cosa deve prevedere il canale di segnalazione

Il D.Lgs. 24/2023 non si limita a imporre l’esistenza di un canale: ne definisce le caratteristiche obbligatorie. Il canale deve:

Garantire la riservatezza dell’identità del segnalante, dei soggetti coinvolti e del contenuto della segnalazione.
Essere accessibile a dipendenti, collaboratori, lavoratori autonomi, tirocinanti, volontari e anche a soggetti che non hanno ancora instaurato un rapporto di lavoro (es. durante la selezione).
Permettere segnalazioni sia in forma scritta che orale (su richiesta del segnalante, anche di persona).
Prevedere la designazione di un gestore del canale — una persona o un ufficio interno imparziale, o un soggetto esterno — che riceve e gestisce le segnalazioni.
Garantire un accuse di ricevuta entro 7 giorni dalla ricezione della segnalazione.
Fornire un riscontro al segnalante entro 3 mesi dall’accuse di ricevuta, informandolo sullo stato di avanzamento o sull’esito della verifica.

Cosa si può segnalare: l’ambito di applicazione

Il canale di segnalazione non è pensato per qualsiasi tipo di lamentela. Le segnalazioni devono riguardare violazioni del diritto dell’Unione Europea o della normativa nazionale di cui il segnalante sia venuto a conoscenza nel contesto lavorativo. Rientrano nell’ambito, a titolo esemplificativo:

Violazioni delle normative in materia di appalti pubblici, servizi finanziari, sicurezza dei prodotti e dei trasporti
Violazioni in materia ambientale, di salute pubblica e sicurezza sul lavoro
Violazioni delle norme sulla protezione dei dati personali (GDPR)
Abusi di diritto societario e frodi fiscali
Condotte contrarie al D.Lgs. 231/2001 (responsabilità amministrativa delle persone giuridiche)

Non rientrano nell’ambito le contestazioni di natura strettamente personale (es. controversie contrattuali individuali) salvo che non abbiano rilevanza per l’intera organizzazione.

Le protezioni per il segnalante

Una delle novità più rilevanti del D.Lgs. 24/2023 è il rafforzamento della tutela del whistleblower. Chi segnala in buona fede non può subire ritorsioni di alcun tipo, tra cui:

Licenziamento, sospensione o degradazione
Trasferimento, mancato rinnovo del contratto o mancata promozione
Discriminazioni, pressioni o molestie
Danni reputazionali

In caso di ritorsioni, l’onere della prova si inverte: è il datore di lavoro a dover dimostrare che il provvedimento adottato non è collegato alla segnalazione. Questo rende il rischio legale per le aziende particolarmente elevato in caso di gestione scorretta.

Le sanzioni per chi non adempie

L’ANAC può irrogare sanzioni amministrative pecuniarie nei seguenti casi:

Mancata istituzione del canale o canale non conforme: da €10.000 a €50.000
Ritorsioni nei confronti del segnalante: da €10.000 a €50.000
Ostacolo alle segnalazioni o violazione della riservatezza: da €10.000 a €50.000
Segnalazione effettuata con dolo o colpa grave (segnalazioni false): da €500 a €2.500 a carico del segnalante

Il collegamento con il D.Lgs. 231/2001

Il canale di segnalazione whistleblowing si integra con il Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo (MOG) previsto dal D.Lgs. 231/2001, che disciplina la responsabilità amministrativa delle persone giuridiche. Le aziende che hanno già adottato un MOG 231 devono verificare che il loro sistema di segnalazione interna sia conforme ai nuovi requisiti del D.Lgs. 24/2023, che è più stringente della disciplina precedente. Le aziende che non hanno ancora un MOG 231 e che superano la soglia dei 50 dipendenti devono in ogni caso adottare il canale di segnalazione, indipendentemente dall’adozione del modello 231.

Come adempiere in concreto: le buone pratiche

Designa un gestore del canale chiaramente identificato, che sia percepito come imparziale dai dipendenti. Può essere un ufficio interno (es. Legal, Compliance, HR) o un soggetto esterno.
Adotta una policy interna sul whistleblowing che spieghi ai dipendenti cos’è il canale, come funziona, chi lo gestisce e quali tutele sono previste.
Forma il personale: i dipendenti devono sapere che il canale esiste, come utilizzarlo e che non ci sono conseguenze per chi segnala in buona fede.
Documenta tutto il processo: dalla ricezione della segnalazione alla chiusura del caso, ogni fase deve essere tracciata in modo sicuro e riservato.
Verifica la conformità tecnologica: il canale deve garantire la riservatezza dei dati anche dal punto di vista tecnico, nel rispetto del GDPR.

Il canale di denunce di Sesame HR è progettato per soddisfare tutti questi requisiti: permette segnalazioni anonime, garantisce la riservatezza, traccia ogni fase del processo e si integra con gli altri strumenti HR della piattaforma.

⚖️ Nota di revisione normativa — Aggiornato a febbraio 2026. Fonti: D.Lgs. 24/2023 (recepimento Direttiva UE 2019/1937), D.Lgs. 231/2001, Linee guida ANAC sul whistleblowing nel settore privato. Per situazioni specifiche si raccomanda la consulenza di un avvocato o consulente del lavoro abilitato in Italia.

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Ricardo López vanta una solida carriera nel campo delle risorse umane, eccellendo nell'amministrazione delle paghe, nella gestione delle relazioni sindacali e nella consulenza del lavoro. La sua formazione accademica in diritto del lavoro e risorse umane, unita all'esperienza in aziende come Zeus - Smart Visual Data, Sesame HR e Grupo Noa's, gli ha permesso di sviluppare una comprensione completa delle dinamiche del lavoro e della gestione del personale.

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