Strategie HR per aziende con oltre 50 dipendenti: la guida pratica

30 de Aprile, 2025

Crescere è un’ottima notizia, ma complica tutto. Quando un’azienda supera i 50 dipendenti, le dinamiche HR cambiano radicalmente e le esigenze dei team si moltiplicano. Ecco perché servono strategie HR strutturate, scalabili e intelligenti. Questa guida è pensata per chi si trova a gestire un team che ha superato il traguardo delle 50 persone e vuole creare un dipartimento HR moderno, efficiente e strategico! Scaricala gratuitamente e scopri come ottimizzare la tua grande azienda!

Perché servono strategie HR diverse sopra i 50 dipendenti?

Superare i 50 dipendenti significa entrare in una nuova fase organizzativa. Non sei più una piccola azienda dove ci si parla tra colleghi, ma neanche ancora una grande corporation. Sei in quella fascia intermedia in cui la struttura deve maturare.

Le difficoltà

L’onboarding richiede processi coerenti.
La comunicazione interna va standardizzata.
I manager devono essere formati per gestire persone, non solo progetti.
La normativa diventa più complessa: basti pensare all’obbligo del medico competente (D.Lgs. 81/08), agli adempimenti privacy (GDPR), o alla gestione della sicurezza con DVR aggiornato.
Le richieste di carriera e benefit aumentano.

Senza strategie HR, il rischio è quello di un’azienda disorganizzata, con turnover alto e clima aziendale instabile.

Come costruire una strategia HR efficace?

Una strategia HR efficace è fatta di visione, processi e strumenti. Ecco da dove iniziare.

Parti dal piano strategico aziendale

Tutte le tue decisioni HR devono rispondere a questa domanda:
“Dove vogliamo andare come azienda nei prossimi 12-24 mesi?”

Ad esempio:

Vuoi crescere in nuovi mercati? → Servono nuove assunzioni con profili internazionali.
Vuoi consolidare? → Meglio puntare su retention, upskilling e miglioramento della produttività.
Vuoi diventare più attrattivo come employer? → Servono piani di welfare, brand identity e comunicazione interna.

Definisci processi scalabili

Con 50+ dipendenti non puoi più fare tutto “a voce” o via email. Serve ordine.

Ecco le aree dove definire policy chiare:

Recruiting e selezione. Chi fa cosa? con che tempistiche?
Onboarding. Checklist, ruoli coinvolti, strumenti da consegnare
Performance management. Obiettivi, valutazioni, follow-up
Formazione. Budget, modalità, piani individuali
Gestione ferie, malattie e permessi
Retribuzione e benefit. Criteri, fasce, premi, strumenti
Codice di condotta e sanzioni disciplinari (utile anche in caso di contenzioso).

Troverai modelli e linee guida da scaricare nel kit gratuito allegato.

Digitalizza tutto il possibile

Un’azienda con 50+ dipendenti deve iniziare a pensare in chiave HR tech.

Gli strumenti digitali ti aiutano a:

automatizzare le attività a basso valore (timbrature, ferie, note spese, richieste),
archiviare documenti in cloud, evitando rischi di perdita o accessi non autorizzati,
standardizzare la comunicazione tra HR e collaboratori,
raccogliere dati per prendere decisioni strategiche (es. tassi di turnover, performance, assenteismo),
migliorare l’esperienza del dipendente.

Crea una cultura del feedback

Le aziende con più di 50 persone rischiano di diventare muri: i vertici parlano, i team eseguono. Ma oggi il valore nasce dal confronto.

Integra questi strumenti:

sondaggi sul clima aziendale (minimo ogni 6 mesi)
colloqui one-to-one ricorrenti tra manager e team
momenti di feedback a 360°
uno spazio sicuro per condividere idee o criticità

Un HR efficace non è solo regolamento, ma anche ascolto attivo.

Policy HR fondamentali per aziende 50+

Superata la soglia dei 50 dipendenti, è il momento di dotarsi di politiche aziendali chiare e documentate. Queste non servono solo a “fare ordine”, ma anche a:

garantire trasparenza e coerenza
proteggere l’azienda da contenziosi
allineare la gestione dei team
rispondere agli obblighi normativi

Vediamo le principali policy da creare o aggiornare.

Recruiting e selezione del personale

L’obiettivo è assumere in modo trasparente, rapido e coerente. Contenuti da includere:

Chi approva l’apertura di una posizione
Iter e fasi del processo (screening, colloqui, prove pratiche…)
Strumenti da utilizzare (ATS, test, feedback condiviso)
Requisiti di legge. Inclusione, privacy, accessibilità

Ricorda. La Legge n. 903/1977 vieta ogni forma di discriminazione in fase di selezione, anche indiretta.

Onboarding

L’obiettivo è rendere efficace l’inserimento di nuovi dipendenti e ridurre il time-to-productivity.

Cosa includere:

documenti da consegnare al day one
ruoli coinvolti (es. manager, tutor HR, IT)
contenuti formativi
feedback di onboarding (es. a 15 e 60 giorni)

Troverai un modello di onboarding nel kit scaricabile a fine guida.

Valutazione delle performance

L’obiettivo è valutare i collaboratori in modo oggettivo, coerente e utile.

Elementi chiave:

Cadenza (annuale, semestrale, continua)
Strumenti (colloqui, schede, KPI, OKR)
Coinvolgimento del manager diretto
Piani di sviluppo collegati al risultato

In Italia, ogni valutazione deve rispettare i principi di buona fede e proporzionalità (art. 2106 c.c. e giurisprudenza correlata).

Politica di formazione e sviluppo

L’obiettivo è promuovere l’apprendimento continuo e lo sviluppo professionale.

Contenuti utili:

criteri per accedere a corsi, eventi, workshop
piani di carriera e upskilling
possibilità di accesso a fondi interprofessionali (es. Fondimpresa, FonARCom)
policy per corsi interni ed esterni

Un’azienda formativa è anche più efficiente nel recruiting.

Ferie, permessi ed assenze

Obiettivo: garantire equità nella gestione del tempo di lavoro e riposo.

Cosa regolare:

iter di richiesta ferie e permessi
gestione della malattia (documentazione, rientro, comunicazione)
possibilità di ferie forzate o collettive
richiami ai limiti previsti dal CCNL e dalla normativa (es. D.Lgs. 66/2003)

Politica retributiva e premi

L’obiettivo è definire un sistema retributivo chiaro, sostenibile e motivante.

Puoi includere:

Struttura di inquadramenti e livelli
Premi variabili e obiettivi
Welfare aziendale (es. flexible benefits, buoni pasto, assicurazioni)
Trasparenza nei criteri

Ogni iniziativa retributiva deve rispettare il principio di parità di trattamento (art. 36 Cost. + art. 2099 c.c.).

Codice di condotta e misure disciplinari

L’obiettivo è indicare i comportamenti attesi e gestire le situazioni critiche.

Struttura consigliata:

Comportamenti vietati
Procedure di segnalazione e gestione
Gradi di provvedimenti
Rimandi al codice etico o modello 231, se presenti

Queste policy possono essere raccolte in un unico manuale del dipendente da aggiornare ogni anno.

Come applicare le strategie HR al meglio

Definire le strategie HR è solo il primo passo. Per portarla davvero in azienda servono le seguenti azioni.

Diagnosi iniziale

Fai un check-up completo della tua gestione HR attuale:

Quali processi sono già attivi?
Quali mancano?
Dove ci sono colli di bottiglia?
Quali sono i feedback più frequenti da parte dei dipendenti?

Usa sondaggi, interviste, e i dati raccolti (malattie, turnover, richieste ferie, ecc.).

Allineamento con il piano aziendale

Ogni strategia HR deve rispondere a un obiettivo reale.

Esempio:

obiettivo: diminuire il turnover → strategia: creare piani di carriera + sondaggi clima + manager training
obiettivo: crescere di 30 dipendenti → strategia: ATS + referral program + onboarding automatizzato

Coinvolgimento del management

Senza il supporto dei team leader, ogni strategia HR resterà solo “sulla carta”. Organizza:

Momenti di confronto iniziale
Percorsi di formazione dedicati (es. leadership, feedback, people management)
Strumenti di supporto (es. checklist, modelli, dashboard)

Comunicazione interna trasparente

Le politiche vanno comunicate in modo chiaro, accessibile e coerente.

Strumenti consigliati:

portale HR interno (come quello di Sesame HR)
comunicazioni ufficiali firmate dalla direzione
incontri di team
documentazione online sempre aggiornata

Monitoraggio e miglioramento

Una buona strategia HR non è mai definitiva.

Prevedi:

KPI chiari (turnover, engagement, assenteismo…)
riunioni trimestrali HR-management
raccolta continua di feedback
strumenti di analytics HR

Se usi un software come Sesame HR, molte di queste funzioni sono già integrate.

Come misurare il successo delle strategie HR

Una buona strategia HR non si giudica a sensazione, ma si misura con numeri, dati e feedback concreti. Ecco come farlo.

Definisci KPI chiari e misurabili

Non esiste una strategia efficace senza indicatori. Ecco i più utili per aziende 50+:

Turnover annuale. Quante persone lasciano e perché?
Tempo medio di assunzione. Dalla pubblicazione dell’offerta alla firma
Engagement score. Rilevato tramite survey periodiche
Assenteismo. Per reparto, per periodo, per tipo
Performance. % di obiettivi raggiunti da team e singoli
Soddisfazione onboarding. Raccolta nei primi 30-60 giorni
Tasso di partecipazione alla formazione

Un software HR moderno permette di tracciare tutto questo in tempo reale.

Valuta il clima aziendale regolarmente

Con almeno due sondaggi l’anno puoi monitorare:

Benessere
Fiducia nella leadership
Equilibrio vita-lavoro
Aspettative di carriera
Percezione della retribuzione

I risultati possono anche guidare decisioni di budget e sviluppo.

Analizza il rendimento dei manager

Manager formati = team stabili = performance più alte.
Crea una matrice di confronto con:

Feedback ricevuto
Turnover del team
Performance media
Partecipazione a programmi HR

Usa la tecnologia per leggere i dati

Il valore vero dei dati HR è nella loro interpretazione. Con strumenti come Sesame HR, puoi:

Generare report automatici
Visualizzare dati in dashboard intuitive
Confrontare performance tra reparti o periodi
Esportare insight per presentazioni o audit

Perché usare un software HR come Sesame?

Se la tua azienda ha superato i 50 dipendenti, hai bisogno di un sistema centralizzato per gestire le persone.

Il nostro software HR è pensato proprio per digitalizzare l’intera gestione HR in modo semplice, scalabile e adatto alle aziende in espansione.

Ecco cosa puoi fare con Sesame HR.

Automatizzare le attività ripetitive

Richieste e approvazioni di ferie, permessi e malattia
Rurni, orari e presenze
Timbrature da desktop o mobile
Firma digitale di documenti
Invio comunicazioni HR interne

Gestire formazione e performance

Tracciare corsi e piani di sviluppo
Assegnare obiettivi individuali o per team
Avviare campagne di valutazione
Raccogliere feedback e creare report

Archiviare tutto in modo sicuro

Contratti, cedolini, documenti di assunzione
Manuali aziendali e policy aggiornate
Dati anagrafici dei collaboratori
Attestati, certificazioni, autorizzazioni

Con piena conformità al GDPR.

Migliorare la comunicazione

Invia comunicazioni a gruppi o a tutta l’azienda
Pubblica aggiornamenti aziendali
Gestisci onboarding e offboarding con checklist automatiche
Mantieni un unico canale chiaro e tracciabile

Monitorare tutto con dati in tempo reale

dashboard su turnover, assenteismo, formazione
report su performance, promozioni, feedback
dati aggregati per reparti, sedi o periodi
confronti storici

Le strategie che fanno crescere le HR

Una volta superati i 50 dipendenti, l’HR non può più essere solo un supporto operativo. È strategia, cultura e crescita.

Con le giuste strategie HR potrai:

Migliorare l’organizzazione del lavoro
Trattenere i talenti migliori
Costruire una cultura aziendale forte
Rendere decisioni basate su dati
Ridurre drasticamente errori, caos e frustrazione interna

Scarica la guida per le strategie HR

Scarica la guida gratuita! Scoprirai:

Come allineare HR e obiettivi aziendali,
Quali policy e processi sono davvero indispensabili,
Che strumenti usare per scalare senza perdere il controllo,
Come digitalizzare la gestione del personale passo dopo passo.

Onboarding, valutazione, feedback
Policy di assenze, formazione e condotta
Esempi di dashboard HR per aziende da 50+ dipendenti

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