People Analytics: Come sfruttare i dati sulle risorse umane

Forse a un certo punto si è già parlato di People Analytics, o forse è stato letto questo concetto in un articolo. Pertanto, ci si può chiedere, che cos’è e perché fa parte delle strategie aziendali per generare talenti? Perché l’analisi dei dati e delle persone è necessaria per le risorse umane? Che ruolo svolgono nei processi di recruitment e sviluppo?

Nel seguente articolo spieghiamo cos’è e come si può sfruttare al meglio questa metodologia di People Analytics.

Definizione di People Analytics

Fondamentalmente, People Analytics è un metodo di ricerca. Sulla base di quelli che conosciamo come Big Data, viene raccolta un’enorme quantità di dati sulle persone che compongono un’azienda. Successivamente, viene triangolato con chiavi analitiche al fine di trarne conclusioni affidabili e oggettive. Queste informazioni ci consentiranno di prendere decisioni molto più ottimali in futuro.

I dati, in quanto fonte di informazioni, ci permetteranno di sfruttare un’enorme quantità di dati preziosi e ci aiuteranno nel processo decisionale. È un metodo efficace e sicuro per i leader di prendere il timone dell’organizzazione e gestire con maggiore sicurezza.

All’interno del mondo Business, i dati e People Analytics mostrano un quadro specifico della situazione attuale e lavorano per fare previsioni sul futuro. Questo ci aiuta ad adottare misure preventive per risparmiare denaro e sfruttare tempo e risorse.

Come sfruttarlo?

I leader delle risorse umane possono trarre vantaggio da questi dati? La risposta è chiara e precisa: sì. Possono farlo trasformando i dati estratti in informazioni preziose per il successivo processo decisionale con gli strumenti giusti. Scoprite cos’è e come si può implementare per prendere le decisioni migliori per la crescita dei talenti.

L’utilizzo dei dati contestualizza le azioni, consente inoltre di prendere decisioni in modo giustificato per ridurre al minimo possibili errori.

Si rivela essere un elemento chiave per la gestione delle persone. Per citare un esempio, ci consente di raccogliere e analizzare le informazioni relative al valore che un lavoratore apporta all’azienda durante il processo di selezione. Quindi arriviamo all’uso di HR Analytics. Ciò richiederà tre livelli all’interno della strategia di analisi.

Diversi livelli nella strategia di analisi

1. Raccolta di informazioni. È qui che entrano in gioco i Big Data; solo per fornire la materia prima per l’analisi. Un software per le risorse umane per l’analisi aziendale dovrebbe raccogliere le informazioni sui dipendenti relative alla loro attività, alla fascia di retribuzione, al tipo di contratto e così via.
2. Analytics. Questo è il momento dell’analisi stessa. Le informazioni raccolte vengono quindi organizzate e triangolate. Vengono determinati importanti confronti e metriche.
3. Generazione di idee. Interpretazione pratica dei risultati ottenuti da Analytics per trarre conclusioni. In questo modo si prendono nuove decisioni o si correggono quelle precedentemente prese.

Per sfruttare appieno il potenziale e prendere le decisioni migliori, è importante che i responsabili delle risorse umane si circondino di professionisti. Questi professionisti devono essere in grado di eseguire correttamente queste interpretazioni.

Obiettivi dei dati e People Analytics

È chiaro che l’analisi e l’interpretazione degli indicatori delle risorse umane sono molto utili per il processo decisionale. Tuttavia, quali sarebbero i valori differenziali che essi offrono alle Risorse Umane e all’azienda stessa:

• Attirare personale qualificato. Dall’individuazione dei criteri di performance è possibile determinare quali profili hanno maggiori probabilità di ottenere risultati migliori. Sulla base di questo, possiamo condurre una ricerca di candidati per posizioni specifiche.
• Identificare i talenti. Ci aiuta a identificare le variabili che hanno il maggiore impatto sulle prestazioni dei dipendenti. E con questo, è possibile lavorare su di loro e aumentare la fedeltà del talento dell’azienda.
• Evitare sprechi di talento. Prevedere la possibile fuga di un collaboratore, le cause che la generano e le azioni che ci aiuteranno a prevenirla.
• Aumentare il talento. Pianificazione dello sviluppo della carriera professionale dei lavoratori in base alle loro conoscenze, aspirazioni e competenze. Anche formarli a svolgere funzioni più rilevanti; questo ci aiuta a evitare futuri disaccordi.
• Giustificare l’esecuzione delle modifiche. Ci consente di ottenere determinati dati. Questi dati focalizzati sulle prestazioni dei dipendenti, ci permettono di giustificare la necessità di apportare modifiche. Ad esempio, l’assunzione di più lavoratori, aumenti salariali, tra gli altri.

Per tutto quanto sopra, i dati e People Analytics sono una parte fondamentale del reparto risorse umane di qualsiasi azienda.

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